Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Запись и тезисы первого блока главного форума про рекрутинг НАЁМ
16 ноября более тысячи рекрутеров и HR-специалистов стали частью главного форума про рекрутинг НАЁМ.
С главной сцены форума прозвучали 11 докладов экспертов из Вкусно — и точка, Cloud.ru, PERI, Островок.ру, Хантфлоу и других крупных компаний. Спикеры говорили о том, как рекрутеру сформировать имидж внутри компании и что поможет ускорить закрытие вакансий.
Публикуем тезисы и запись выступлений первого тематического блока.
Спикеры форума выступают в двух блоках.
Имидж рекрутера внутри компании. Последнее слово о кандидате всегда за нанимающим менеджером. Но вся ответственность за то, чтобы это решение было взвешенным и информированным, лежит на рекрутере. Поэтому рекрутеру важно находить достаточное количество кандидатов, направлять ход собеседования, подсвечивать риски оффера. Чтобы справляться с этими задачами, рекрутеру нужно чувствовать себя на равных с бизнесом.
Ускорение закрытия вакансий. Раскроем тему через поиск и решение скрытых проблем воронки подбора.
Программа форума НАЁМ — продолжение и развитие миссии Хантфлоу. Сверхзадача ивента — помочь рекрутерам перевернуть представление о своей роли в бизнесе и занять значимое место в компании.
Чтобы рекрутеры достигали больших результатов, в Хантфлоу созданы и синхронизированы 4 ингредиента:
Показатели представлены в одной плоскости, благодаря чему можно сопоставить их, увидеть закономерности и потенциальные проблемы.
Хантфлоу — это готовый продукт, которым можно начать пользоваться прямо сейчас без индивидуальной доработки и общения с программистами.
Сегодня с Хантфлоу выстраивают свой подбор более 2000 компаний.
Хантфлоу Премьер — это готовое решение для автоматизации рекрутмента в крупных компаниях.
В Хантфлоу есть отдельное подразделение, которое работает с крупными корпоративными клиентами. Оно обеспечивает быструю интеграцию системы в IT-инфраструктуру клиента, приоритетное обслуживание больших команд, сопровождение юридических и закупочных процедур.
В 2023 году мы передали часть прибыли в благотворительные организации, которые помогают взрослым людям с особенностями развития получить профессию, социализироваться и чувствовать себя нужными благодаря работе. Это некоммерческие организации:
Заказчики не ждут от рекрутеров:
Заказчики ждут от рекрутеров только одного — слаженной работающей команды.
Чтобы команда была эффективной, нужно собрать ее и научить работать.
Чтобы находить подходящих сотрудников, рекрутеру стоит соблюдать 4 правила:
Рекрутер должен помогать новичкам адаптироваться в новой системе. Так он лучше поймет культуру подразделения и разберется, как на нее можно влиять.
Чтобы создать эффективную программу адаптации, учитывайте 3 совета:
Нанимающих менеджеров можно разделить на 4 типа:
Далее расскажу о плюсах и минусах каждого типа, а также о том, как находить к ним подход.
Плюсы | Минусы |
Быстро принимает решения по кандидатам | Всегда занят |
Цепляется за понравившихся кандидатов | Требует проведения предварительных тестов и скринингов |
Гибко подходит к вопросам бюджета ставки | Склонен к слабомотивированным отказам по резюме |
Не требует бесконечного потока кандидатов и ежедневных отчетов о прогрессе подбора | Если кандидат не подошел, винит рекрутеров, что те зря потратили его время |
Как найти подход к такому заказчику:
Плюсы | Минусы |
Может быстро закрывать свои вакансии | Часто требует реактивных результатов и вводит метрики по своему усмотрению |
Умеет видеть перспективу и открывать вакансии под кандидата | Скачет по задачам и поэтому сам тормозит процесс найма |
Главный мотиватор своей команды | Часто предъявляет завышенные требования даже к джунам |
Все, что требует от команды, делает и сам. Часто лучше, чем сотрудники | Считает свое мнение единственно верным и не воспринимает комментарии рекрутера |
Как найти подход к такому заказчику:
Плюсы | Минусы |
Нанятые таким заказчиком сотрудники, как правило, работают долго | Не любит принимать быстрые решения по кандидатам |
Ценит конечный результат и не будет винить в медленном найме рекрутеров | Сложно получить фидбэк о кандидатах даже на уровне резюме |
Дает очень подробный профиль кандидата | Любит отсматривать много кандидатов |
Прислушивается к мнению рекрутера о кандидате, особенно если фидбэк обоснованный | Любит групповые собеседования с большим количеством участников |
Как найти подход к такому заказчику:
Плюсы | Минусы |
После долгих и кропотливых поисков все же может найти в команду уникальных специалистов | Профиль кандидата часто бывает мифическим и может включать 2–3 роли |
Через некоторое время и после нескольких закрытых вакансий с ним проще договориться | Сложно расстается с иллюзиями о невыполнимости своих требований |
Готов брать перспективных джунов с задатками единорогов | Тот самый «а найдите мне Козерога!» |
Часто сам совмещает несколько ролей, это нужно продавать кандидатам | В отсутствии результата часто обвиняет рекрутмент |
Как найти подход к такому заказчику:
Путь всего один — через результат. Поэтому важно:
Шантаж — последний способ договориться с нанимающим менеджером. Он подходит для компаний с большими объемами найма.
Правила шантажа:
Результаты найма перечислены в таблице ниже. Как можно заметить, за большинство пунктов отвечают рекрутеры и заказчики совместно. Но преобладающая заинтересованность в закрытии вакансии всегда на стороне нанимающего менеджера.
О планировании бюджета существует 2 мифа.
Миф | Как на самом деле |
HR-бюджет нужно осваивать без отклонений | Мы живем в турбулентном мире, поэтому точно спланировать бюджет невозможно. Но важно планировать сценарно, то есть прогнозировать изменения бюджета в зависимости от меняющихся условий. Это поможет подготовиться к корректировкам. |
Нужно экономить на сотрудниках | Потеря ценного специалиста стоит дорого для бизнеса, поэтому экономить на команде не нужно. Но важно понимать, на что расходуется каждый рубль, потраченный на сотрудников. |
Избежать ошибок при составлении HR-бюджета поможет «правило трех С»:
Далее идите к руководителям подразделений. Спросите у них, какие ресурсы HR-департамента им потребуются, чтобы реализовать намеченные планы.
Создавай. Формируйте бюджет, учитывая разные сценарные условия. Например, подумайте, что будет, если не реализуется запланированный проект или потребуется срочно урезать расходы.
Необязательно использовать только одну модель. Можно применять разные для разных статей расходов.
Модель бюджетирования | В чем суть | Важные нюансы |
Расчет на основе планов и фактов предыдущих лет | Нужно умножить размер бюджета за предыдущий год на определенный коэффициент. | Самая простая модель. Скорее всего, такой бюджет не получится правильно корректировать. |
Расчет по сотрудникам | Рассчитайте, какое количество денег нужно на мотивацию, адаптацию и обучение каждого сотрудника. | Точная модель. Подойдет компаниям численностью менее 500 человек. |
Расчет по организационной структуре | По организационной структуре определите количество должностей одного уровня. Далее рассчитайте средние затраты на специалистов каждого уровня. | Подойдет для крупных компаний, где работает более 500 человек. |
В рекрутменте существует 3 типа расходов:
Производительность рекрутера = количество закрытых вакансий за период / количество адаптированных рекрутеров.
Например, за месяц 7 рекрутеров закрыли 27 IT-вакансий.
Производительность одного рекрутера за месяц: 27/7 = 3,8.
Например, в плане было 100 вакансий, 30% не открылось вовсе, но еще 10%
было открыто сверх плана. Итого в среднем в работу попадает 80% плана.
Допустим, в плане найма на квартал 70 IT-вакансий, откроется из них около 80%
(56 вакансий), но еще 10% от общего числа придут вне плана: 56 + 7 = 63 вакансии.
Текучесть по департаментам неизвестна, поэтому возьмем среднюю по компании —
6% от 70 вакансий = 4.
Добавим текучесть к текущему плану найма: 63 + 4 = 67 вакансий.
67 вакансий в плане / 3 (средняя производительность рекрутера в месяц) /
3 месяца в квартале = 7,4 рекрутера нужно, чтобы закрыть план.
Урезая расходы, важно отталкиваться от обстоятельств. Если необходимо сильно сократить затраты на рекрутмент, я бы убрала расходы на непопулярные джоб-борды и агентства, но оставила результативные сайты для публикации вакансий и ATS.
Также можно использовать метод умной оптимизации. Подумайте, есть ли расходы, на которые вы всегда закладываете бюджет, но они уже потеряли актуальность. Например, раньше всех новичков из других городов мы привозили в офис в Москве, чтобы человек познакомился с командой. Из-за мировых событий это стало неактуально, поэтому сейчас я уберу эту статью расходов или сильно урежу ее.
Чтобы бюджет получился полным и достоверным, важно учесть все траты. Составьте путь кандидат и сотрудника и подумайте, какие расходы могут быть на каждом этапе. Такой прием помогает вспомнить неочевидные расходы.
Чтобы внедрить CRM для рекрутмента на своей прошлой работе в «Мосэнерго», мне потребовалось много сил. Топ-менеджеры не понимали ценность системы, а рекрутеры в филиалах сопротивлялись, так как привыкли работать в папках и экселе.
Зато после внедрения CRM для рекрутмента получилось создавать такие наглядные отчеты для топ-менеджмента.
Также благодаря аналитике смогли получить бюджет на создание брендированной страницы на Хедхантере, улучшение реферальной программы и размещение наружной рекламы около ТЭЦ. Для этого мы проанализировали источники привлечения кандидатов и выявили самые эффективные.
Когда мы искали сейлзов в PERI, столкнулись с разными сложностями. Был специфичный портрет кандидата, а бизнес не устраивало, что подбор идет так долго.
На цифрах из Хантфлоу мы показали заказчикам, какие этапы самые длительные и с чем это может быть связано. Также предложили варианты, как исправить ситуацию. В результате общий срок подбора снизился с 92 до 36 дней.
Похожая ситуация возникла, когда другую позицию сейлза закрывали более полугода. Наверное, заказчик думал, что рекрутер плохо работает, но на самом деле он все делал хорошо, и важно это показать нанимающему менеджеру. С помощью выгрузки из Хантфлоу можно продемонстрировать:
Когда в PERI не было Хантфлоу, нанимающие менеджеры изредка комментировали работу рекрутеров по личному отношению или настроению. Теперь после закрытия вакансии заказчик получает анкету, где оценивает работу рекрутера по конкретной закрытой позиции. Благодаря этому рекрутеры регулярно и быстро получают фидбэк. Общая средняя оценка их работы — 9,6 из 10 баллов.
Цена ошибки подбора — от 30% годовой зарплаты нанятого сотрудника и до бесконечности.
В эту цифру входят:
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности