Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Матрица компетенций — это инструмент, который описывает навыки, знания и умения, которые необходимы сотрудникам для успешного выполнения работы и достижения бизнес-целей.
Мы уже рассказывали, в чем польза этого инструмента и как его составлять. В этом материале вместе с консультантом TSQ Consulting Сергеем Орловым-Горским разберем, каким компаниям матрица не нужна. Также расскажем, как тестировать матрицу, и покажем примеры компании TSQ Consulting.
Сергей Орлов-Горский,
консультант по работе с моделями компетенций, корпоративной культурой и вовлеченностью TSQ Consulting
Каким компаниям не нужно составлять матрицу компетенций
Существует 3 группы компаний, для которых матрица компетенций — инструмент, который может не принести желаемых результатов и только усложнит процессы.
Стартапы
Стартапы — это компании, которые основаны для реализации прорывной свежей идеи и находятся в стадии активной борьбы за финансовый успех. Однако они обладают слабо налаженной операционной деятельностью.
Скорость развития для таких компаний важнее, чем система. Поэтому правильнее сфокусировать ресурсы на завоевании рынка, а не на создании матрицы компетенций.
К матрице компетенций стоит вернуться, когда бизнес будет устойчивым и начнет масштабироваться. Тогда она поможет стандартизировать навыки специалистов, которые необходимы им для достижения целей.
Компании, которые работают в формирующихся отраслях
Речь идет об отраслях, где рынок и подходы еще складываются. Это, например, сфера искусственного интеллекта, робототехника, телематика и биотехнологии.
Бизнес в такой нише может быть устойчивым, однако сама сфера часто меняется, в ней нет сложившихся и упорядоченных практик найма и оценки сотрудников. В таком случае матрицу компетенций будет сложно применять, и она может затормозить подбор сотрудников. К инструменту стоит вернуться, когда отрасль станет стабильной, в ней появятся свои правила и тенденции.
Малые и средние компании
Под такими компаниями я понимаю бизнес с несложной организационной структурой и штатом до 100 сотрудников. Даже если матрица и будет разработана, пользоваться ей будут редко. Кроме того, в таких компаниях могут быть слабо развиты системы оценки навыков и обучения, поэтому матрицу компетенций будет сложно использовать для развития команды.
В таких компаниях можно ограничиться детально описанными корпоративными ценностями и тем, как они воплощаются в поведении сотрудников. Также вместо создания матрицы можно заняться выстраиванием эффективной системы адаптации сотрудников и обучением руководителей базовым управленческим навыкам. Для такой компании это будет полезнее.
Каким компаниям будет полезна матрица компетенций
Крупный бизнес
Это компании с несколькими сотнями сотрудников и большим количеством подразделений. С помощью матрицы компетенций они могут устанавливать единые стандарты умений специалистов и оценивать навыки и квалификацию сотрудников.
Компании с матричными структурами
Это компании, где сотрудники работают в разных командах и часто задействованы в кросс-функциональных проектах. В этом случае матрица компетенций поможет в определении ключевых навыков, которые нужны для эффективной работы в таких условиях.
Компании на стадии масштабирования
Если бизнес готов к расширению, матрица компетенций поможет упорядочить подбор новых специалистов, оценивать недостающие компетенции текущих сотрудников и планировать программы обучения и развития. Это поможет усилить штат талантливыми специалистами, которые приведут компанию к намеченным целям.
Виды матриц компетенций
В зависимости от компетенций, которые содержит матрица, она может быть 3 видов:
- Матрица корпоративных компетенций содержит компетенции, которыми должны обладать все сотрудники компании.
- Матрица управленческих компетенций содержит компетенции, которые необходимы руководителям для успешного решения менеджерских задач.
- Матрица профессиональных компетенций содержит компетенции, необходимые сотрудникам определенной группы должностей, например дизайнерам, специалистам отдела продаж, операторам контактного центра.
Проще всего описать управленческие компетенции, так как менеджерам разных компаний для эффективной работы часто нужны похожие навыки. Единственное отличие будет в том, как этот навык воплощается в поведении конкретных сотрудников. Поэтому если у вас нет времени на создание всех видов матриц, можно начать с матрицы для менеджеров.
Что входит в содержание матрицы компетенций
Матрица профессиональных компетенций может включать хард- и софт-скиллы. Матрицы корпоративных и управленческих компетенций чаще всего имеют высокий уровень обобщения, поэтому в них входят только «мягкие» навыки.
Чтобы решить, какие компетенции должны быть отражены в матрице, отталкивайтесь от задачи и ресурсов. Если у вас никогда не было матрицы компетенций:
- Создайте матрицу с софт-скиллами, которые необходимы всем сотрудникам. Так вы сможете отработать технику создания инструмента.
- Выберите пилотную группу должностей и сделайте матрицу для них с учетом хард- и софт-скиллов.
- Проверьте, какие результаты дала матрица для конкретных специалистов — помогла ли она в подборе и оценке сотрудников.
- Если вы довольны эффектом, сделайте матрицы для других групп должностей с указанием «жестких» и «мягких» навыков.
Примеры матриц компетенций
Как тестировать матрицу компетенций
Собранную матрицу компетенций необходимо проверить на понятность и соответствие действительности. В фокус-группу должны войти разные специалисты. Это могут быть линейные сотрудники, руководители, топ-менеджмент.
Задайте лично или в формате онлайн-опроса два закрытых вопроса участникам фокус-группы:
- понятны ли им формулировки, которыми описано желаемое поведение сотрудника;
- при наблюдении за сотрудником смогут ли они заметить такое поведение.
Ответы, полученные в рамках онлайн-опроса, важно проанализировать с проектной группой, которая занимается разработкой матрицы.
Если если возможность обсудить с участниками их ответы, сделайте это. Если сотрудник на какой-либо вопрос ответил отрицательно, попросите его прокомментировать, с чем он не согласен. Часто бывает так, что к этому мнению присоединяются другие участники, которые ранее на оба вопроса ответили «Да». Дайте высказаться и этим специалистам и зафиксируйте все ответы. Затем отработайте комментарии и внесите правки в матрицу компетенций.
Как презентовать матрицу компетенций
Чтобы все сотрудники знали о созданном инструменте, важно провести информационную кампанию. Ее можно организовать тремя способами:
- Организуйте презентацию матрицы командой топ-менеджмента или HRD для всех заинтересованных сотрудников.
- Подготовьте инфографику с описанием компетенций и отправьте по электронной почте для ознакомления.
- Проведите марафон компетенций. Эйчар или другой сотрудник должен рассказать о каждой компетенции, ее проявлениях в работе, обозначить ее важность для бизнеса и команды, а также ответить на вопросы.
Советы по созданию матрицы компетенций
- Матрица компетенций полезна, только если вы понимаете, как будете ее применять и в какие процессы внедрять.
- Делайте матрицу компетенций немного «на вырост» с учетом стратегии развития компании. Ее задача — описать требования к действиям сотрудников, которые помогут бизнесу расти.
- Важно соблюдать баланс, поэтому не делайте матрицу чересчур амбициозной. После оценки по такой матрице сотрудники будут расстроены тем, что не дотягивают до нужного уровня, и станут чувствовать неуверенность в себе.
- Не нужно добавлять в матрицу много компетенций. Оптимальное количество — от 3 до 7.
- Убедитесь, что компетенции в матрице не дублируют друг друга.
- Используйте в матрице компетенций стиль речи, привычный сотрудникам. Это поможет составить понятный документ.
- Проверяйте, понимают ли сотрудники всех уровней смысл индикаторов матрицы, особенно если речь идет о корпоративных компетенциях.