Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Разобрались, что входит в матрицу и кто ее составляет
Матрица компетенций упрощает работу эйчаров и рекрутеров. Она помогает определить и закрепить навыки, которые нужны специалисту на должности, а также сэкономить время на оценке сотрудников и кандидатов.
О том, как составить матрицу компетенций, поговорили с Lead Talent Manager в Playrix Димой Зинченко. Дима рассказал, что входит в содержание документа, кто его может разработать, а также поделился своим вариантом матрицы компетенций рекрутера.
Дима Зинченко, Lead Talent Manager в Playrix, соавтор телеграм-канала Talent Insiders
Матрица компетенций — это документ, который включает перечень навыков, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы на должности, а также методику их оценки.
Некоторые разделы матрицы компетенций напоминают профиль должности. Оба инструмента описывают знания и умения специалиста на определенной роли. Однако матрица — более объемный документ, который помогает не только на этапе подбора.
Содержанием матрицы является скиллсет — это навыки специалиста и уровень их проявленности в зависимости от грейда. Еще в матрицу может входить описание желательного опыта и образования сотрудника, а также критерии соответствия культуре компании.
Различия между этими инструментами условны. Вы можете составить профиль должности, включив в него систему оценки, и тогда получится матрица компетенций. Поэтому я рекомендую не зацикливаться на терминах и отталкиваться от ваших целей и задач.
Почти в любом HR-процессе пригодится матрица компетенций персонала.
Подробная и актуальная матрица компетенций поможет рекрутеру:
Матрица помогает понять, какие навыки нужно проверить, чтобы удостовериться в релевантности специалиста. На основе документа рекрутер может сформировать списки вопросов для интервью и продумать другие испытания для кандидатов.
Знания и навыки, описанные в матрице, — ориентир для оценки команды. Инструмент можно использовать для принятия решения о прохождении испытательного срока или для обоснования повышения зарплаты сотруднику.
Чтобы сотрудник понимал, как он может расти в компании, он должен иметь четкий план действий. В матрице компетенций обычно прописывают знания и навыки, которыми должен обладать специалист на определенной должности с разбивкой по грейдам. Это помогает сотруднику понять, что ему нужно освоить, чтобы претендовать на следующий уровень.
Также матрица помогает менеджерам развивать специалистов своих команд. С ее помощью проще понять, на каком грейде сейчас находится сотрудник и что ему нужно делать, чтобы продвинуться дальше. Эта информация упрощает составление индивидуального плана развития.
Для формирования списка компетенций чаще всего используют стандартные хард- и софт-скиллы. Однако ограничиваться только описанием мягких и жестких навыков не нужно. В матрице также имеет смысл прописать желательный опыт специалиста, образование, наличие pet-проекта и другие нюансы, которые помогут точнее определить портрет подходящего сотрудника.
Список ключевых компетенций можно расширить дополнительными навыками. Обычно это более узкие умения. Например, для рекрутера это может быть устойчивость к фрустрации или умение скрапить данные. Обычно список дополнительных компетенций выносят в отдельный блок матрицы, так как к ним обращаются при наличии времени для оценки или когда необходимо выбрать одного из двух кандидатов, но по ключевым компетенциям они равны.
Многие ведущие компании выкладывают в интернет собственные матрицы компетенций, например:
Готовый документ — это возможность вдохновиться best practice и даже перенять полезные составляющие матрицы. Но при разработке своего документа стартапам и зрелому бизнесу нужно ориентироваться только на свои цели и относиться с осторожностью к любым референсам.
Я создал матрицу компетенций рекрутера. Можете использовать ее как шаблон, адаптировав под свою компанию, или ориентироваться на нее в карьерном развитии.
Чтобы создать матрицу компетенций, можно обратиться к подрядчику. Консалтинговые компании работают со многими сферами, поэтому имеют широкую экспертизу, которая полезна для создания матрицы.
Обычно созданием матрицы занимаются консалтинговые компании, работающие в сфере HR, например гиганты вроде McKinsey и Deloitte, но их работа по карману только крупному бизнесу.
Выбирая подрядчика, рекомендую обращать внимание на 3 фактора:
С составлением матрицы компетенций может справиться проектная команда сотрудников компании. В нее должны войти люди, чаще всего взаимодействующие со специалистами на должности, для которой формируется матрица компетенций.
Желательно выбрать лидера проектной команды, который опишет цели документа, составит план работ, назначит ответственных и будет контролировать сроки. Такой подход может звучать бюрократично, но он поможет учесть все нюансы при создании документа и приведет к результату. Обычно лидером проектной команды становится рекрутер или эйчар.
Чтобы матрица получилась более объективной, покажите драфт документа стороннему консультанту. Им может быть эксперт индустрии или рекрутер, который специализируется на аналогичных вакансиях. Эксперт сможет непредвзято оценить матрицу и привнести что-то новое в документ.
Чтобы матрица компетенций работала, ее необходимо составлять, основываясь на целях компании, департаментов или команд. Для этого следует провести интервью с генеральным директором, топ-менеджером, руководителями подразделений и команд. Важно, чтобы их видение было одинаковым, иначе матрица получится бесполезной.
Например, генеральный директор хочет увеличить прибыль в 3 раза за 2 года, а руководитель департамента продаж считает, что компании важно сохранить текущие показатели. Для достижения каждой из этих целей компании нужны менеджеры по продажам с разным набором компетенций.
Если вы заметили конфликт целей, помогите участникам прийти к единому мнению и только потом начинайте составлять матрицу.
Чтобы сформулировать список компетенций, рекрутеру важно понять:
Цель, задачи и навыки специалиста должны быть основаны на цели компании.
Чтобы получить информацию о должности, поговорите с нанимающим менеджером и лидом команды. Если такие специалисты уже есть в компании и пока их не нужно нанимать, обсудите портрет сотрудника с руководителем направления, в котором предусмотрена должность.
На основе этих данных и понимания рынка рекрутер составляет примерный список компетенций. Его необходимо обсудить на встрече с проектной командой. Это поможет убрать лишнее и добавить недостающее. Но будьте готовы, что каждая сторона может тянуть одеяло на себя. Например, нанимающий менеджер захочет добавить огромное количество компетенций и превратить кандидата в «единорога». Чтобы разрешить спор, опирайтесь на цели компании и вызовы, которые должен преодолеть специалист на должности. Оценивайте все компетенции с этой точки зрения и оставляйте только те умения и навыки, которые будут требоваться сотруднику ежедневно.
Чтобы убедить бизнес сократить список компетенций, покажите, какова емкость рынка таких кандидатов или насколько большое количество этапов интервью потребуется для оценки компетенций. Вряд ли нанимающий менеджер согласится на 2 финальных интервью по 2 часа, а технический интервьюер — на 6 часов сессии лайвкодинга.
Компетенции должны быть сформулированы так, чтобы любой пользователь матрицы их легко понял. Обычно это короткие и емкие описания, например:
Однако такие формулировки не помогут объективно оценить, на каком уровне находится специалист. Поэтому стоит продумать индикаторы компетенций — то, как компетенция проявляется в работе.
Так могут выглядеть компетенции и их индикаторы для рекрутеров разных грейдов:
Индикаторы должны представлять собой конкретные способности специалиста, а не ограничиваться оценками «Высокий», «Средний», «Низкий». Иначе определение уровня специалиста будет необъективным.
В моей матрице каждый навык оценивается по 10-бальной шкале. 1 балл соответствует уровню джуна, 10 баллов — уровню хэда. Оценить, насколько развит навык, помогают индикаторы.
На собеседовании каждому ответу кандидата присваивается определенный балл, а сумма этих баллов — ориентировочный грейд специалиста.
Например, рекрутер, который может планировать и организовывать свою работу, определять приоритеты и следовать расписанию задач, получает 3 балла за компетенцию «Тайм-менеджмент».
Приступая к поиску, рекрутеры часто держат в голове идеальный портрет кандидата, составленный на основе матрицы. Но важно помнить, что матрица — это карта и ориентир для изучения рынка. Не зацикливайтесь на определенных параметрах сотрудника. Иногда развитые софт-скиллы и высокий потенциал могут перекрыть недостаток баллов по жестким навыкам.
Также будьте аккуратны в совокупной оценке. Не всегда кандидат, набравший максимум по большинству компетенций или минимум по нескольким, будет соответствовать определенному грейду. Чтобы верно определить уровень специалиста, опирайтесь не только на сумму баллов, но и на конкретные показатели по каждой компетенции и собственное впечатление.
Можно купить специальную программу для создания матрицы, где она будет выглядеть аккуратно и красиво. Однако во время работы может оказаться, что сервис негибкий: в нем неудобно вносить изменения или некуда писать комментарии.
Поэтому черновик матрицы рекомендую составлять в гугл-таблицах — это бесплатный и гибкий инструмент. Финальную версию можно перенести в вашу базу знаний.
После завершения работ протестируйте матрицу на реальных задачах. Исходя из вашей цели, сравните результаты до и после. Оцените, повысилось ли качество финальных кандидатов или проходят ли успешнее испытательный срок нанятые специалисты.
Чтобы тестирование было валидным, оно может длиться от нескольких месяцев до года.
Матрица должна быть простым и понятным инструментом. Поэтому завершите тестирование опросом всех пользователей о том, насколько удобно им было применять матрицу и понимают ли они ценность инструмента.
Матрицу необходимо доработать в трех случаях:
Матрица — всего лишь набор компетенций. Очень важно выбрать валидные методы оценки для каждой цели использования документа: ревью внутренних специалистов или кандидатов.
Примеры методов для внутренней оценки сотрудников по матрице компетенций:
По сумме баллов можно определить потенциальный грейд сотрудника.
Для оценки кандидатов можно использовать:
Допустим, нужно оценить кандидата-рекрутера. Подумайте, как проверить каждую компетенцию, закрепленную в матрице. Например, умение генерировать поисковые гипотезы можно проверить с помощью тестового задания, а способность составлять карту поиска — на техническом интервью.
Проведите все этапы подбора, задавая одинаковые вопросы специалистам, сопоставьте ответы с индикаторами в матрице и присвойте соответствующие баллы.
Баллы каждого этапа можно визуализировать с помощью лепестковой диаграммы.
Чтобы сравнить результаты нескольких специалистов, сопоставьте их суммы баллов на каждом этапе или наложите лепестковые диаграммы друг на друга, чтобы увидеть различия в навыках.
Один из главных недостатков матрицы компетенций — негибкость. Обычно документ получается объемным и на его пересмотр уходит много времени. Поэтому стоит назначить ответственного сотрудника, который будет отвечать за актуальность матрицы. Например, в Тинькофф эту функцию выполняют лидеры профессии. Также эту роль может взять на себя руководитель проектной команды.
4 красных флага, которые укажут, что документ пора актуализировать:
Чтобы отслеживать красные флаги, попросите каждого, кто работает с матрицей, давать фидбэк после использования документа. Так вы быстрее поймете, что инструмент не выполняет свою задачу.
Второй способ постоянно поддерживать матрицу в актуальном состоянии — раз в 3–6 месяцев организовывать встречу проектной команды, которая определит методы оценки документа, проведет глубокую аналитику его использования, а также сопоставит матрицу с реалиями рынка.
Референсы загоняют в рамки и могут натолкнуть на решения, которые не подходят вашей компании. Шаблонами стоит пользоваться, только когда вы уперлись в порог некомпетентности — столкнулись со сложностью, которую не можете решить.
Документ не должен делать только рекрутер или нанимающий менеджер. Это совместная работа — только так получится создать актуальную и объективную матрицу.
Компетенции, индикаторы и грейды должности — это всего лишь информация. Самое важное — понять, как каждый участник HR-процессов может ее использовать. Поэтому ключевая задача — продумать систему оценки специалистов и варианты применения матрицы.
Документ может получиться объемным, поэтому не будет лишним составить инструкцию по применению.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности