Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Что такое хантинг и как помешать переманиванию ценных кадров компании
Сильные сотрудники привлекательны не только для своих, но и для чужих работодателей. Бывает так, что их переманивают. Как правильно это делать, в каких случаях это необходимо и как можно защитить своих сотрудников от переманивания, помогла нам разобраться Ольга Прозорова, партнер и эксперт консалтинговой компании Benchmark Executive. Передаем ей слово.
Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.
Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко ошибиться. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс.
Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг сотрудников — только одна из составных частей этой технологии.
Вот из каких этапов состоит executive search:
Executive search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами.
Например, в нашей компании над одним сложным проектом могут работать несколько человек:
Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent-acquisition- или executive-search-менеджеров — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу.
Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, расходы вряд ли окупятся.
Важно понимать, для чего использовать хантинг персонала:: что это закрывает не только задачу переманивания конкретного сотрудника, но и ряд других потребностей бизнеса:
Хантинг не нужен, когда компания:
Хантинг состоит из нескольких этапов:
Далее расскажу подробнее о каждом шаге.
В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно расширять нетворк — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.
Нет единого правила, как выстраивать нетворк — например, делать это онлайн или вживую. Хантеру нужно отталкиваться от того, в какой среде он ощущает себя комфортно и органично. Если он будет чувствовать себя неуверенно, выстроить партнерские отношения с кандидатами не получится.
Хантер выстраивает нетворк не для коллекционирования контактов специалистов, а чтобы быть в контексте — понимать, какие сейчас тренды на рынке: компании, вакансии и требования к позициям.
Длительное знакомство с кандидатом позволяет заранее глубоко проработать его мотивацию и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.
Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:
Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.
Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.
Сначала нахожу человека через социальные сети (например, в линкедине) и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные руководители взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства.
Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга, представляю executive-search-компанию Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к потенциальным предложениям? Буду рада встретиться с вами, обсудить детали текущего проекта или познакомиться на перспективу».
Важно отметить, что, если до встречи мне нужно созвониться с кандидатом, я сначала пишу в вотсап* или телеграм с уточнением, когда кандидату будет удобно со мной пообщаться.
Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков в лоб. Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.
Так как хантер инициирует встречу, именно он задает настроение, озвучивает повестку и цель встречи.
На первой встрече хантер знакомится с кандидатом и выясняет, почему кандидат откликнулся на приглашение познакомиться.
Обычно я начинаю с презентации себя и нашей компании. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, называю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации в бизнес-среде.
Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он доверился мне как профессионалу, прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с лидерами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе подробнее». Расположить к себе кандидата важно, чтобы состоялся максимально открытый и искренний диалог.
Я спрашиваю прямо, открыт ли кандидат к предложениям сейчас или готов ли он в перспективе перейти в другую компанию. Ведь когда кандидат согласился на встречу, он чем-то руководствовался. Скорее всего, у него как минимум есть желание посмотреть, какое предложение ему могут сделать.
Обычно кандидаты готовы рассмотреть потенциальные предложения, вопрос только в том, при каких обстоятельствах и какая финансовая компенсация будет предложена.
Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, прощупываю его компетенции.
Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:
Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.
Фактически на встрече хантер проводит карьерную консультацию. Отвечая на вопросы, кандидат понимает, удовлетворен ли он текущей работой или готов двигаться дальше.
Чтобы заполучить доверие кандидата, хантеру важно быть экспертом не только в прямом поиске и общении с людьми, но в профессиональной области — например, в ИТ, финансах или HR. С профессиональным консультантом человек готов и поделиться своими взглядами, и узнать его мнение об индустрии. А еще это помогает хантеру лучше понимать боли и потребности кандидата.
Вне зависимости от того, есть ли у меня предложение или это встреча на перспективу, хорошо, если кандидат выходит со встречи с ощущением, что получил от нее пользу. Общение не должно быть односторонним: вопрос хантера — ответ кандидата. Человек должен вынести из разговора что-то для себя — например, представление о трендах на рынке или новые мысли о том, как выстроить свой карьерный трек.
Для хантера идеально уже на встрече получить ответ от кандидата, готов ли он сотрудничать дальше. Но бывает, что человеку нужно подумать — тогда лучше не дожимать, а предоставить такую возможность.
Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.
Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Пусть кандидат возьмет паузу и все обдумает — дайте ему принять взвешенное решение. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно, без надрыва, обработать его сомнения.
Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги: якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками». Это не так. Финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой.
Гораздо важнее совпадение по ценностям кандидата и компании. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, развиваться быстрее и эффективнее, получать опыт, повышающий экспертность на рынке труда.
Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, он первым должен бить тревогу. Его цель не быстро подписать оффер с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать ее задачи.
Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Но в финале он отклонил оффер: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании.
Кажется, что это провал, но на самом деле нет. Хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.
Если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы: поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск идеального мэтча.
Неопытный хантер звонит кандидату и сходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями, известно только ему.
Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.
Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.
Типичная история: работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего накладки касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.
Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… Я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».
Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они приукрашивают действительность.
Новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали. Из-за несоответствия реальности и его ожиданий на него накатывает жестокое разочарование и негатив.
Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен: он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.
Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.
Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.
Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.
Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе.
Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.
Детально о том, как защитить своих сотрудников от хантинга, сотрудников, рассказали в материале:
—————
* Организация Meta (владелец мессенджера «Вотсап», а также соцсетей «Инстаграм» и «Фейсбук») признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности