Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Рассказываем, как посмотреть на специалиста в деле, прежде чем его нанять
Цена ошибки найма бывает слишком высока. Поэтому компании предлагают кандидатам проявить себя и присмотреться к потенциальным коллегам во время тестового периода, который предшествует трудоустройству в штат.
HRD в Tomoru Ксения Ипатова рассказала Журналу Хантфлоу, как организовать пробный рабочий день и для каких ролей эта практика наиболее эффективна. А эксперт по трудовому праву и кадровому учету Ольга Смирнова объяснила, как применять тестовые периоды на работе законно.
Тестовый день при приеме на работу — это период, когда кандидату предлагают погрузиться в бизнес-процессы и взять задачи как полноценному сотруднику компании.
Тестовый период стоит предлагать 3 категориям специалистов:
ㅤ
Испытательный срок в законодательстве называется «Испытание при приеме на работу» и регламентируется статьей 70 ТК РФ. В то время как о пробном рабочем дне в российском праве не упоминается.
Также отличие состоит в том, испытательный срок наступает после трудоустройства специалиста, а его условия закреплены в трудовом договоре. Практика пробного периода, как правило, не предполагает документального оформления сотрудника в штат. Однако важно помнить, что, согласно статье 16 ТК РФ, при допуске человека к работе у компании возникают обязанности работодателя, даже если не заключен трудовой договор, например по оплате его труда.
Ольга Смирнова, эксперт по трудовому праву и кадровому учету, основатель онлайн-школы «Эксперт-кадровик»
Тестовый период может длиться от одного дня до недели. За это время специалист погружается в задачи и бизнес-процессы, общается с командой в рабочем пространстве и в неформальной обстановке.
В Tomoru есть такое правило: если тестовый период занимает более 4 часов, он должен быть оплачен. Если сотрудник в итоге получает работу, время пробного периода засчитывается как рабочее.
Чтобы минимизировать минусы тестового дня на работе, мы используем формат эдвайзинга для кандидатов на руководящие или ключевые позиции. Для этого договариваемся о 3–4 встречах на планерках и брейнштормах для решения нетривиальной задачи.
Рекомендую строить диалог, опираясь на пользу, которую получит человек, например:
Важно донести до специалиста, что тестовый день нужен не только работодателю для оценки навыков. Кандидат тоже может анализировать, присматриваться и принимать решение.
О тестовом периоде или эдвайзинге специалиста лучше предупредить в самом начале процесса подбора — так он будет понимать, что его ждет, и сможет решить, подходит ли ему такой формат. Чтобы кандидату было проще ориентироваться в том, как проходит тестовый период в компании, мы рассказываем ему кейсы сотрудников, которые через него уже прошли.
Чтобы организовать пробный день на работе, рекрутеру необходимо обсудить с нанимающим менеджером:
Договоренности важно зафиксировать и заранее рассказать о них кандидату.
ㅤ
Как только специалисту выдали компьютер или другой рабочий инструмент, дали доступы в системы и задание, такие отношения считаются трудовыми, даже если не заключен трудовой договор.
Компания, которая проводит тестовый период без заключения трудового договора, может столкнуться с рисками. Во-первых, ей может грозить штраф за уклонение от заключения трудового договора (от 50 000 до 100 000 рублей), а во-вторых, судебное разбирательство: если специалисту отказали в трудоустройстве, он может попытаться взыскать плату за время вынужденного прогула: это право закреплено в статье 234 ТК РФ.
Чтобы законно оформить работу специалиста в пробный период, можно заключить срочный трудовой договор на эти 2–3 дня.
Например, основанием заключения срочного трудового договора, согласно статье 59 ТК РФ, является выполнение временных работ на срок до двух месяцев. Однако работодатель в этот период может поручить специалисту конкретное задание с ограничением по времени выполнения, а не давать задачи в рамках обычных функций, которые не предполагают срочности. Примеры краткосрочных поручений:
По результатам выполнения задания можно принять решение о дальнейшей работе специалиста. Если компания готова продолжить трудовые отношения, то увольнять сотрудника по истечении срока договора не требуется. Достаточно заключить дополнительное соглашение о том, что трудовой договор становится бессрочным. Если компания решила расстаться со специалистом, нужно оформить увольнение по истечении срока договора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.
Ольга Смирнова, эксперт по трудовому праву и кадровому учету, основатель онлайн-школы «Эксперт-кадровик»
ㅤ
В день начала тестового периода рекрутеру и нанимающему менеджеру стоит провести с кандидатом установочную встречу. На ней еще раз обсудить ожидания от пробных дней, объяснить, к кому специалист может обращаться за помощью и что будет после завершения периода.
На этом этапе команда и сам кандидат должны понимать, что приглашение в коллектив — это еще не наем и решение о трудоустройстве будет принято после пробного периода.
После установочной встречи нанимающий менеджер или назначенный им куратор может начать погружать специалиста в задачи, например пригласить на планерку: на встречах с командой человек видит, с кем ему предстоит работать и какая атмосфера царит в коллективе.
В Tomoru специалисту, как правило, предлагают задачи, которые касаются разных аспектов его обязанностей в рамках роли. Не бойтесь давать большие и отчасти скучные поручения. У нас был такой кейс: кандидата на должность ассистента в отдел маркетинга попросили найти 50 конкурентов компании и сравнить их между собой. Мы предупредили специалиста, что в работе ему не всегда придется выполнять такую объемную задачу за короткий срок. Но это позволило проверить, как он относится к рутинным поручениям, насколько усидчив и как распределяет свои ресурсы.
Если приглашаем эдвайзера, для него выбираем большую интересную и сложную задачу. Нам важно понять, какую пользу человек принесет бизнесу, поэтому оцениваем, какой план действий он предложит, чтобы справиться с вызовом.
Некоторым специалистам даем реальные задачи, которые лежат в бэклоге.
Когда тестовый период заканчивается, рекрутер проводит две встречи: с кандидатом и нанимающим менеджером. Его задача — понять, как специалист оценивает свой результат и что об этом думает руководитель. Чтобы процесс оценки кандидатов был точнее и объективнее, в Tomoru ввели балльную систему.
Для подсчета баллов были разработаны специальные анкеты с вопросами сотруднику и нанимающему менеджеру. Ответы оцениваются по шкале от -1 до 1. Расшифровываются они так:
-1 — специалист допустил серьезные ошибки или не разобрался в процессах;
0 — кандидат неплохо справился, но есть зоны, которые необходимо прояснить или он не до конца понял процесс;
1 — специалист справился с задачей, он и нанимающий менеджер довольны результатом.
Ниже вы можете увидеть, как выглядят эти анкеты.
Суммируя баллы, рекрутер принимает решение: рекомендует кандидата на роль, обсуждает спорные моменты с нанимающим менеджером и проясняет неочевидные нюансы или делает вывод, что кандидат не подходит.
Если специалист в графе «Общая оценка компании» получает -1, скорее всего, мы с ним попрощаемся, даже если по сумме баллов он подходит. Это сигнал, что человеку будет некомфортно в нашей корпоративной культуре.
К недостающим хард-скиллам мы относимся лояльнее, за исключением случаев, если выбираем сотрудника на руководящую должность.
Если после тестового дня мы решаем попрощаться с человеком, даем ему развернутую обратную связь, объясняем решение и стараемся расстаться на доброй ноте.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности