Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
В апреле 2023 года мы провели офлайн-конференцию в Уфе с участием экспертов из компаний Рольф, ANCOR RightForce и Softline. Участники ивента узнали, как работать с воронкой подбора, вести переговоры с заказчиками, закрывать вакансии с помощью маркетинга и конкурировать за таланты.
Публикуем тезисы и видео ивента для всех, кто не был на конференции или был, но хочет освежить информацию в памяти.
Что расскажем
Гульнара Хакимуллина «Аналитика, воронка подбора в Softline»
👉 Как мы сделали аналитику инструментом для HR
👉 Какую аналитику используем в Хантфлоу
👉 Как мы наняли сейлзов благодаря аналитике
Юлия Фуртат «Как вовлечь нанимающих руководителей в процесс подбора талантов»
👉 Как оцениваем компетенции кандидатов
👉 Как цифровизовали проверку и оформление
👉 Как оптимизировали этапы подбора
👉 Как мы перепрофилируем сотрудников
Анна Полянская «Маркетинг в HR»
👉 Как конкурировать на рынке труда
👉 Как репутация работодателя влияет на подбор
👉 Что такое кадровая лидогенерация
👉 Как оценить эффективность рекламной кампании
Гульнара Хакимуллина, заместитель руководителя отдела подбора и адаптации персонала в регионах РФ, Softline
Как мы перешли на Хантфлоу
До внедрения Хантфлоу мы более 10 лет работали в E-Staff. Переход на Хантфлоу занял около 9 месяцев, за которые мы совместили все наши процессы с новой системой, перенесли гигантскую базу кандидатов, настроили интеграции и аналитику.
В проекте участвовала вся HR-команда. Мы провели 5 тестовых миграций наших процессов и систем в Хантфлоу — было важно перенести все с минимальными потерями.
Что мы сделали:
- Каждый рекрутер актуализировал базу E-Staff по своим рабочим заявкам.
- Доработали заявку на подбор в Хантфлоу в соответствии с нашими процессами, чтобы было удобно выгружать отчетность.
- Оптимизировали подбор и сократили воронку — при переносе стало понятно, от каких этапов стоит избавиться.
Как мы сделали аналитику инструментом для HR
Мы встроили все наши процессы и ритмы подбора в Хантфлоу. То есть система полностью отражает все этапы и процедуры по подбору персонала, которые существуют в компании.
Наши заказчики мыслят цифрами. Говоря с ними на языке цифр и оперируя реальными данными, мы переходим на другой уровень общения. Так команда подбора повышает свою экспертность.
На встречах с заказчиками мы формируем воронки в режиме онлайн. Заказчики видят весь объем работы, который выполняет эйчар, и понимают ценность подбора.
Как мы обеспечиваем точность и востребованность аналитики:
- Внедрением системы занималась вся команда.
- Написали правила ведения базы в Хантфлоу.
- Система отражает все наши процессы и этапы.
- Внимательно ведем базу — каждый рекрутер ежедневно вносит информацию по своим кандидатам на каждом этапе подбора.
- Аналитика из системы выгружается мгновенно.
Какую аналитику мы используем в Хантфлоу
- Еженедельные отчеты с воронкой — выгружаем данные из Хантфлоу в эксель и отправляем на почту.
- Время закрытия вакансии.
- Воронки кандидатов.
- Конверсии по рассылкам и фоллоу-апам.
- Причины отказов — отчет особенно интересен нанимающим менеджерам.
Кейс: как мы закрыли сложные вакансии благодаря аналитике
Мы искали 4 менеджеров по продажам в одном городе. Работали уже несколько месяцев, просмотрели большое количество кандидатов — безрезультатно. Кандидаты часто нам отказывали: одних не устраивал совокупный доход, других — необходимость погружаться в специфику IT.
Тогда мы организовали встречу с участием руководителей разных уровней. Показали им воронку, общее количество кандидатов, отказов и проведенных HR-интервью. По итогам встречи вместе с бизнесом мы приняли решения:
- расширить территорию поиска;
- снизить требования к кандидатам;
- сократить воронку — подключить всех руководителей на один этап интервью, по результатам которого принимать решение.
Уже через 3–4 недели у нас были финалисты по всем позициям в двух городах. Так мы закрыли проблемные вакансии, с которыми мучились месяцами.
Благодаря аналитике у нас появилась доказательная база для переговоров с заказчиками. Мы показали им рынок и объяснили: он такой, какой есть, другого нет и не будет, надо принимать решение, исходя из реалий.
Юлия Фуртат, директор по найму талантов и бренду, Рольф
Новая реальность найма
- Потребности найма в разных направлениях одного и того же бизнеса кардинально различаются. В падающих направлениях переизбыток персонала, в растущих — дефицит.
- Новые профили должности. До последнего времени функции сотрудников сужались, а теперь требуются универсалы.
- Резкий рост найма. Рекрутеров в моменте не хватает, а бизнес требует сотрудников «еще вчера».
- Требования по скорости найма все растут.
- Нужны не просто сотрудники, а люди, которые готовы приносить результат с порога.
- Потребность в прогнозной аналитике.
Что мы делаем вместе с заказчиками
Планируем подбор
Работодателю нужны не абстрактные штатные единицы, а люди, которые будут эффективно решать задачи. Поэтому работа рекрутера выполнена, только когда нанятый cотрудник начинает приносить пользу бизнесу. Этот зазор между трудоустройством и выходом на эффективность необходимо заложить в план.
Сейчас моя команда нанимает на 2 месяца вперед. Что мы учитываем при планировании:
- Сколько сотрудников выполняют план, то есть работают эффективно.
- Количество новичков, которые только что вышли в штат и получают доплату за учебу и стажировку.
- Количество людей в риск-листах — тех, кто в ближайшем будущем может покинуть компанию.
- Срок выхода на эффективность нанятого сотрудника.
Оцениваем по компетенциям
В огромном трафике кандидатов глаз замыливается. Из-за такого эффекта заказчик может выдавать аргументы в духе: «Какой-то кандидат не такой».
Хантфлоу позволяет реализовать профиль компетенций внутри базы. Профиль будет всегда перед глазами у заказчика и рекрутера — можно сфокусироваться.
Цифровизовали проверку и оформление
На базе Ханфтлоу мы реализовали сложную систему «Цифровое трудоустройство».
Расскажу, как это работает. Все этапы с проверками уже встроены в воронку внутри Хантфлоу. Кандидат переходит на такой этап — информация о нем поступает подрядчику, который отвечает за проверку. Результат автоматически подгружается в Хантфлоу.
Когда кандидат поступает на этап «Кадровое оформление», информация приходит специалисту по КДП. Кадровик видит, что новый сотрудник скоро придет оформляться, и заранее распечатывает документы. Вскоре к этой системе прибавится кадровый электронный документооборот (КЭДО). Тогда нам не придется даже приглашать людей в офис — документы при трудоустройстве будем подписывать дистанционно.
В результате сроки закрытия вакансий сократились, а штат кадровиков остался прежним, несмотря на рост численности персонала.
Оптимизировали этапы подбора
Раньше сотрудники выходили на эффективность в среднем за 3 месяца, с учетом времени на закрытие вакансии. Мы сократили этот срок до 2 месяцев благодаря ускорению найма и изменению процесса адаптации.
Перепрофилируем
Мы забрали с собой из E-Staff в Хантфлоу огромную внутреннюю базу с кандидатами, бывшими и действующими сотрудниками. Темпы роста разных направлений бизнеса различаются: где-то нужно больше сотрудников, где-то меньше. Нам удалось создать систему, через которую 58% продавцов новых автомобилей перешли в трейд-ин.
При необходимости формируем квалификацию с нуля: работаем с практикантами, сотрудниками без опыта. Также мы создали внутреннюю базу сотрудников и проводим онбординг бывших работников.
Работаем с риск-листами
Здесь мы работаем с 3 категориями сотрудников:
- Работник скоро переведется на новую должность или в другое подразделение.
- Человек выдохся, но еще можно попытаться его спасти.
- Сотрудник с высокой вероятностью покинет компанию.
Основная задача риск-листа — не уволить человека, а постараться ему помочь, его удержать. В то же время риск-лист помогает составить точный ресурсный план с учетом замен.
Анна Полянская, руководитель проектов по массовому найму, ANCOR RightForce
Что помогает конкурировать на сложном рынке труда
- План найма. Рекомендую составлять два плана: актуализированный на год и трехлетний с учетом стратегии бизнеса.
- Предварительный профиль. Просите нанимающих менеджеров заполнять анкету по целевому кандидату — так вы заранее будете всегда знать, кого именно надо искать.
- EVP — ценностное предложение работодателя.
- SERM — управление репутацией HR-бренда. Репутация напрямую влияет на наполнение верхней части воронки найма.
- Поиск новых каналов привлечения кандидатов. Сюда же входит кадровая лидогенерация — один из дополнительных каналов входящего трафика.
- Расширение географии найма. Часто нашим клиентам нужно найти большое количество специалистов в маленьком городе. Решить эту задачу можно релокацией или расширением области поиска.
Как работает план найма
Допустим, надо нанять 70 сотрудников колл-центра. План демонстрирует, что на это уйдет минимум 2 месяца:
Какую роль в найме играет репутация бренда
Месяц назад к нам пришел клиент — крупная фармацевтическая компания с подразделением в Кургане. Мы начали работать с ее вакансиями и заметили, что кандидаты не проявляют интерес.
Стали разбираться и выяснили: в декабре прошлого года этой компании пришлось сократить 40% персонала. Люди, которых уволили перед Новым годом, писали гневные отзывы о бывшем работодателе в интернете. Эти отзывы формировали отрицательное впечатление о компании у потенциальных кандидатов.
Немного цифр:
- 80% кандидатов читают отзывы о компании;
- 67% могут изменить свое мнение о компании на основе отзывов;
- 49% поменяют свое негативное мнение, если увидят, что работодатель среагировал на негатив и объяснил, что произошло.
Как оценить репутацию бренда:
- В сервисе Wordstat оцените среднее количество поисковых запросов «отзыв о компании [название компании]».
- Оцените количество отзывов на сайтах-отзовиках.
- Оцените процент негатива.
- Изучите ключевые причины недовольства.
Как собирать отклики
Конверсия движения по этапам при отклике на вакансию значительно выше, чем при холодном поиске:
Чтобы быстрее закрывать вакансии, нужно организовать входящий трафик. Какие инструменты для этого существуют:
- Работные сайты.
- Таргетированная и контекстно-медийная реклама.
- Продвижение в соцсетях и мессенджерах.
- Лидогенерация через CPA-сети.
- Рассылки по базе операторов связи.
Советую задуматься об оформлении вакансий на джоб-сайтах. Большинство вакансий выглядят так: логотип и сухой текст со стандартными формулировками «оформление по ТК», «стабильная работа». Нет индивидуальности, предложение работодателя не выделяется среди других.
Как устроена кадровая лидогенерация
Это маркетинговый инструмент, который позволяет получить входящий трафик за счет рекламы вакансии в интернете. Кадровая лидогенерация помогает выйти на «пассивных» кандидатов — этим она отличается от других каналов.
Как планировать рекламную кампанию:
- Определиться с целью.
- Разобраться с портретом целевого кандидата.
- Установить сроки, когда нужно получить трафик.
- Выбрать каналы привлечения (контекстная и таргетированная реклама, SMM, мессенджеры).
- Спрогнозировать результат кампании.
- Запланировать рекламный бюджет.
- Создать визуальное и текстовое наполнение. Важно, чтобы внешний вид визуальных материалов соответствовал вашей корпоративной культуре.
Как оценивать эффективность рекламной кампании
Используйте UTM-метки и пиксели. Метки позволяют определить, откуда пришел посетитель. Пиксель устанавливается на сайт и отслеживает, как человек взаимодействует с контентом, что читает, на чем останавливает внимание.
Важно автоматизировать сбор откликов, чтобы они сами приходили в рекрутинговую CRM-систему с указанием источника. Это позволяет быстро обрабатывать входящий кандидатский трафик, что крайне важно.
Метрики эффективности рекламной кампании:
- CTR (кликабельность) — показывает точность настроек рекламной кампании и спрос на вакансию.
- CR (конверсия) — определяет качество креативов или лендинга.
- CPC (средняя стоимость клика) — зависит от конкуренции в сегменте.
- CPL (цена заявки) — ключевая метрика, определяет стоимость трафика.