Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Вышел специальный выпуск подкаста Хантфлоу Инсайт с HR-директором Хантфлоу Полиной Петровой, приуроченный к конференции Join! — главному событию этой весны для IT-рекрутеров.
На Join! мы пригласили ведущих экспертов индустрии, так как знаем, что IT-рекрутинг — отдельная область знаний рекрутера, которая требует особых компетенций. Полина стала одним из спикеров, потому что отлично знает, как нанимать в IT-компании тех, кого в них раньше не было.
В подкасте Хантфлоу Инсайт она поделилась несколькими мыслями из своего доклада для Join! и немного рассказала о своем пути HRD. Приходите на Join!, чтобы послушать доклад Полины полностью.
Гостья подкаста
Полина Петрова, HRD Хантфлоу
Полина уже участвовала в одном из выпусков подкаста Хантфлоу Инсайт, где рассуждала о выгорании сотрудников. На тот момент она работала эйчаром в IT-компании Медиатех, а затем доросла в ней и до HRD.
Позже, устав от IT и руководящей позиции, Полина устроилась эйчаром в Timeweb и параллельно обучалась психотерапии. Набравшись сил, она снова стала HRD, но уже в компании Sputnik.
С тревелом Полина не сошлась, и месяц назад присоединилась к команде Хантфлоу. За это время она уже внедрила несколько новых практик в работу HR-отдела, а также выделила возможности роста компании.
Полностью разговор с Полиной можно послушать ниже или по ссылке. А в статье мы собрали самые яркие ее высказывания о профессии HRD, внутренней кухне Хантфлоу и найме людей с новой экспертизой.
Временное возвращение HRD на линейную позицию позволяет иначе взглянуть на процессы
В моей карьере был период, когда я вернулась на линейную позицию после нескольких лет работы HRD. Благодаря этому опыту я обнаружила много интересных вещей.
Например, на линейной позиции не так сильно вовлекаешься в процессы. Ты просто находишься внутри своей зоны ответственности, и выходить за ее рамки порой не хватает сил. А когда смотришь на все с позиции руководителя, менять процессы гораздо проще.
Также, если говорить о внедрении ценностей в компанию, руководителю надо выполнить много работы: провести опросы, поговорить с топами, руководителями отделов. У него больше влияния. Линейному сотруднику сложнее оспаривать комментарии руководителей и продвигать ценности.
Главное для нового HRD — не принимать поспешных решений по процессам
Ломать — не строить. Если какой-то процесс кажется вам дурацким, прежде чем его менять, узнайте, почему он такой. Познакомьтесь с человеком, который его заводил, предыдущим руководителем. Или, если они не хотят выходить на связь, пообщайтесь с людьми, с которыми они плотно работали, почитайте результаты exit-интервью.
В России два вида эйчаров: HR-няни и бизнес-HR
Поясню на примере корпоративных плюшек. HR-няни рассуждают так: «У нас плохой пакет бенефитов, нам нужно его улучшить, чтобы сотрудники были довольны». Бизнес-HR смотрят на это с другой стороны: «Мы должны понять, зачем нам нужен пакет бенефитов и какую пользу от него получим».
Работа любого руководителя — делать максимально эффективные вещи с малыми затратами. Классно «кормить плюшками» всех, но есть разница между покупкой в офис шоколадок, снеков, печенек и компенсацией для сотрудников с невысокими окладами обедов рядом с работой, что побудит их приезжать работать в офис.
Чаще всего выгорают те, кто очень любит свою работу
Люди, которые ждут шести вечера, чтобы уйти и забыть о работе, скорее всего, не выгорают из-за нее. Они не тратят эмоциональный ресурс на рабочие дела и выгорают в других значимых для них вещах. Если мы выгораем на работе, значит, она нам нравится и мы в нее вовлечены.
Такое часто бывает у айтишников: «Сейчас зарелизим фичу, документацию допилим — и в отпуск». Отпуск, конечно же, переносится или вовсе не настает. Чтобы такого не происходило, желательно планировать его заранее, еще до релиза. Хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает.
Самое важное для Хантфлоу — чтобы в компанию бесперебойно приходили новые люди
Сейчас нас около 120 человек: одна половина — это разработка, другая — коммерческий блок, маркетинг, ивенты, поддержка и забота, HR-команда и бухгалтерия с юристами. В HR-отделе есть три рекрутера, специалист по C&B, HR PM и HRD в моем лице.
Придя в Хантфлоу, я увидела несколько проблем. Многие сотрудники не знают, куда двигается компания, не погружаются в продукт. Но и плюсов немало: у нас классное медиа, подкасты, конференции, вебинары. Жаль, что я не знала о них раньше.
Нанимать человека с новой экспертизой — как водить машину: в теории легко, на практике совсем иначе
Если рекрутеру предстоит нанять человека на новую позицию, для начала ему важно признать, что в найме что-то может пойти не так и понадобится помощь людей с профильными для должности знаниями.
Например, если вы никогда не нанимали тимлидов тестирования, можете пообщаться с другими лидами или сениорами-тестировщиками, а полученную информацию объединить. Либо привлеките внешних экспертов.
28 мая Полина выступит на масштабной конференции про IT-рекрутинг Join! в Москве и подробнее расскажет, что делать, если компании понадобился сотрудник с новой экспертизой. Ждем вас на главном HR-событии этой весны — успейте купить билеты со скидкой 20%.
Рекомендации Полины Петровой
Всех гостей подкаста мы просим посоветовать источники вдохновения для наших читателей: книги, полезные материалы, исследования. Вот что рекомендовала Полина:
- Расс Хэррис «Ловушка счастья. Перестаем переживать — начинаем жить»
- Фредрик Бакман «Тревожные люди»
- Виктор Пелевин «Чапаев и Пустота»
Читайте также
«Через трудности приятнее проходить с тем, кто шутит»: 6 высказываний от Серафимы Шумеевой
Галина Дейнекина, DEYNEKINA HR&BA: Метрики бессмысленны, когда их не используют для принятия решений
Алексей Баранов: «Обычно российский руководитель — это достигатор»