Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Вместе с основательницей кадрового агентства HoReCa Talents Еленой Власовой разобрались, как уличить обманщика на интервью и не дать «профессионалу» собеседований занять управленческую позицию. Еще узнали, как анализировать резюме и что делать с кандидатом, когда обман раскроется.
Откуда они берутся
У «профессионалов» собеседований ментальность Остапа Бендера: они хорошо разбираются в человеческой психологии и, увидев вакансию, понимают, каким должен быть «идеальный» кандидат на предлагаемую должность. На собеседовании они стараются соответствовать этому образу. Рекрутеру может показаться, что перед ним Бэтмен, который поможет решить все проблемы компании. Поэтому очень важно выключать личностный фактор и стараться трезво оценивать специалиста. Напоминайте себе, что перед вами не рыцарь в сияющих доспехах, а обычный человек — с изъянами и недостатками.
Какой вред лжецы могут нанести вашей компании
Выход обманщика на линейную позицию не обязательно обернется катастрофой. Иначе дела обстоят с должностями, которые подразумевают прямой доступ к деньгам, материальную ответственность: главные бухгалтеры, финансисты, управляющие ресторанами. Эти люди планируют распределение бюджета, управляют финансовыми потоками, поэтому выход низкоквалифицированного специалиста чреват убытками или более серьезными последствиями.
Во время интервью или в резюме кандидат может утаить на первый взгляд незначительную информацию. Но если человек соврал в малом, не исключено, что он способен обмануть и в большем.
Как обнаружить обманщика
Чтобы распознать лжеца, рекрутер должен превратиться в Шерлока Холмса:
- Быть внимательным к деталям и мелочам — и при чтении резюме, и во время интервью. На собеседовании где-то между делом ваш собеседник рассказывает, что недавно взял ипотеку и ждет пополнения в семье. Зафиксируйте эту информацию. Затем среди прочих задайте вопрос о мотивации. Кандидат расскажет, что он стремится самореализовываться и самое главное для него сейчас — новые интересные задачи. Скорее всего, это не так. Будущему отцу с ипотекой, конечно, хочется развиваться, но разумно предположить, что в данный момент для него важнее материальная мотивация.
Популярная ошибка начинающих рекрутеров — проведение удаленных интервью по телефону. Я рекомендую общаться с кандидатом по видео. Так вы сможете оценить мимику и жесты кандидата, его внешний вид, реакцию на внезапные вопросы.
- Не стесняться задавать много вопросов, даже если они кажутся глупыми. Ваша задача — докопаться до истины. Обсуждая опыт работы кандидата, уточните не только, где он работал и какие у него были функции, а интересно ли ему было работать над проектом. А если интересно, то почему? В этот момент можно понять, искренен кандидат или нет: один с воодушевлением начнет рассказывать о своих задачах, а у другого в поисках подходящего ответа забегают глаза.
Нет таких вопросов, на которые кандидат постеснялся бы ответить. Если человек пришел на интервью, значит, он готов к тому, что его будут расспрашивать об опыте работы, целях и мотивации во всех подробностях.
Перед свадьбой люди узнают все друг о друге. Процесс трудоустройства не менее, а иногда и более важный, чем женитьба, поэтому мы ожидаем открытости и искренности от кандидатов.
Главное — понимать, какие вопросы приемлемы в данной ситуации, а какие могут навредить вашему профессиональному имиджу и репутации кадрового агентства.
Нужно ориентироваться на кандидата: если он открыт, то сам все расскажет. Чтобы человек открылся, нужно выстраивать общение в дружеском ключе, действовать мягко и задавать вопросы, которые глубже его раскроют.
- Быть тонким психологом. Рекрутер должен замечать, когда кандидат пытается надавить на жалость или манипулировать чувствами собеседника, и стараться отстраниться, оценивая лишь профессиональные качества человека, его жесты и мимику в данный момент, ответы на сложные вопросы.
Чтобы научиться этому, не обязательно иметь психологическое образование, достаточно дополнительных курсов, чтения соответствующих статей и книг, написанных экспертами.
Что можно и нужно проверять в резюме
Чаще всего обманщики доходят до собеседования из-за того, что рекрутер недостаточно хорошо провел подготовительную работу и невнимательно просмотрел резюме кандидата.
Хотя на этапе отбора резюме нужно подвергать сомнению все, что вы прочитаете, не обязательно сразу отказывать кандидату. Хорошего на первый взгляд кандидата можно пригласить на очное интервью, чтобы уточнить то, что вас смутило в его резюме.
Если сомневаетесь, обратитесь за помощью к коллегам и позовите на собеседование еще одного рекрутера — так у вас будет независимое мнение, которое поможет сохранить объективность.
Период работы
Чаще всего кандидаты хитрят, указывая период работы в компании. Обычно в резюме написано, что на последнем месте человек работает «по настоящее время», когда на самом деле он уволился 4–6 месяцев назад. На интервью такой кандидат скажет, что просто забыл скорректировать резюме. Но внимательный рекрутер заметит, что человек постоянно заходит на Хедхантер и обновляет свое резюме, а значит, он просто не захотел его исправить.
Во время собеседования нужно уточнить, сколько кандидат проработал на последнем месте в действительности и почему не указал правдивые данные. В зависимости от ответа кандидата — честного или манипулятивного — выбирайте дальнейшую стратегию общения и начинайте внимательнее анализировать его поведение.
Описание опыта
Некоторые кандидаты указывают не ту должность, которую на самом деле занимали в компании. Человек может указать в резюме, что работал менеджером в премиальном ресторане, когда на самом деле он работал старшим официантом. Если вас что-то смущает в описании функций и задач кандидата на одной из позиций, расспросите его об этой позиции на интервью, не стесняясь задавать уточняющие вопросы.
Манера заполнения резюме
На недобросовестность кандидата указывает и то, как заполнено или не заполнено его резюме. Вас должны насторожить очень короткие описания функций или явно скопированные описания должностей — особенно если в них не изменены формы глагола: «выполняет», «проверяет», а не «выполнял» и «делал». Подозрительным выглядит и одинаковое описание задач и функций на всех местах работы кандидата. Ведь в разных компаниях на аналогичных должностях задачи могут различаться.
Такой подход к заполнению резюме говорит о том, что перед вами не очень опытный специалист, который не до конца понимает, что он делал на том или ином месте, у него нет системного мышления. А возможно, это просто ленивый кандидат, который не захотел узнать, как правильно заполнять резюме и что обычно указывают в качестве опыта работы.
Не указан возраст
О неискренности кандидата могут говорить и кажущиеся незначительными детали вроде неуказанного возраста. Обычно этим грешат «возрастные» кандидаты. Если человек не обозначил в резюме свой возраст, возможно, он скрывает и что-то еще.
Некорректно указаны достижения
Любые достижения специалиста, особенно количественные, легко проверить во время интервью, опираясь на здравый смысл. Допустим, кандидат указывает в резюме, что занимался делопроизводством на 1000 человек. Уточните, каких размеров компания сейчас и когда она начала расти. Может выясниться, что компания резко увеличилась за последний год, а кандидат в ней работал пять лет и все это время занимался документами всего нескольких сотен сотрудников. Главное — не забывать об одном из основных принципов: не стесняться задавать много разных вопросов.
Отклики и рекомендации
Чтобы проверить информацию из резюме «идеального» кандидата, можно собрать отклики о нем. Уточните, как кандидат проявлял себя на последнем месте работы или нескольких предыдущих позициях. Собирать сведения полезно не только тогда, когда резюме вызывает сомнения, но и в тех случаях, когда оно очень понравилось.
Чтобы получить объективную информацию о кандидате, лучше собирать отклики в формате 360: опросите не только его бывшего руководителя, но и коллег и даже подчиненных. Это позволит составить целостный портрет кандидата.
Иногда набор ведется в узкой отрасли, где рекрутеры знакомы между собой. В этом случае попробуйте связаться с коллегой из компании, где раньше работал кандидат, чтобы получить сведения о его успехах или нарушениях.
Во время интервью
Оцените мимику и жесты
Даже неопытный рекрутер, глядя на неискреннего кандидата, интуитивно поймет, что его пытаются обмануть.
Чтобы оценить степень искренности собеседника, присмотритесь к его жестам и мимике. Вот что может выдать лжеца:
- Отвечая на вопрос, кандидат отводит глаза в сторону, а если смотрит прямо на вас, то его глаза распахнуты больше обычного, зрачки расширены.
- Собеседник касается волос, затылка, чешет нос или ухо — это жесты нервозности.
- Закрытые позы — скрещены руки или ноги.
Важно оценивать все в совокупности. Даже если кандидат будет следить за своей позой и жестами, некоторые движения, выражение лица или подергивания могут быть бессознательными.
Поговорите о желаемой зарплате
Внимательнее присмотритесь к кандидату, если он претендует на заведомо низкий оклад. Может оказаться так, что такой сотрудник будет получать невысокую зарплату, а остальное «добирать» за ваш счет — например, будет получать откаты от поставщиков или придумает другую мошенническую схему.
Такого обманщика легче выявить, если вы уже что-то знаете о его личной жизни и семейном положении. Вряд бар-менеджера с двумя детьми, съемной квартирой и ипотекой устроит оклад в 60 тысяч рублей.
Обсудите мотивацию и цели
Ложь легко обнаружить и обсуждая мотивацию кандидата. Например, на одном из собеседований кандидат утверждал, что ему важно самореализовываться и развиваться. Но когда ему предложили вакансию с интересными задачами и зарплатой на 100 тысяч меньше, чем на предыдущем месте работе, он отказался. Выходит, денежная мотивация для него важнее. Кроме того, в момент описания мотивации глаза кандидата были прищурены, с хитрецой. Это дополнительная причина не верить ему. Ведь «симптомы» нужно оценивать в совокупности.
Проведите тестирование
Чем выше позиция, на которую вы ищете специалиста, тем выше риски. Поэтому в качестве дополнительной проверки можно провести тестирование для психологической оценки кандидата и проверки его профессиональных качеств.Тесты можно подобрать самостоятельно или обратиться за помощью к экспертам. Например, система Proaction предлагает набор тестов, среди результатов которых будет и шкала лжи. В отличие от тестов, доступных в интернете, к таким опросникам у кандидатов нет доступа, поэтому они не могут заранее «выучить» правильные ответы на них.
Что делать, если вы раскрыли обман
Универсального способа, что делать с обманщиками, не существует. Каждый случай, как и каждый кандидат, уникален. В принятии решения следует ориентироваться на ценности вашей компании и понимание того, что в ответах кандидата критично, а с чем вы готовы мириться. С этим нужно определиться в самом начале работы над вакансией, чтобы на финальных этапах не затягивать с принятием решения.
В особых случаях лжецов и манипуляторов можно внести в черный список и больше с ними никогда не работать. В моей практике были случаи, когда работу начинали искать хорошо востребованные кандидаты, за которыми велась настоящая охота. После презентации оффера выяснялось, что кандидат пришел на собеседование с единственной целью — получить контроффер и повышение от текущего работодателя. Здесь, кроме манипулятивной природы кандидата, видно и другое: его мотивирует только заработная плата.
Если у вас есть ресурсы, лучше дольше поискать сотрудника, чем брать на работу неискреннего человека, который с самого начала что-то утаил.
Кандидаты умеют признавать ошибки и стремиться их исправлять. Поэтому, если человек с действительно хорошим опытом осознал, что был в чем-то неправ, не торопитесь ставить на нем крест. Внесите его в кадровый резерв и попробуйте связаться с ним позже.
Как обнаружить обманщика и что с этим делать
- «Профессионалы» собеседований обладают особой ментальностью: прочитав описание вакансии, они понимают, какого кандидата рекрутер ожидает увидеть на собеседовании, и придерживаются этого образа.
- Чтобы выявить неискренность кандидата, нужно быть внимательным к деталям: анализировать позу и жесты собеседника, все, о чем он рассказывает, и задавать как можно больше уточняющих вопросов.
- На этапе отбора резюме следует обратить особое внимание на:
- указанный период работы,
- описание должностных обязанностей,
- фотографию,
- описание достижений,
- подход к заполнению резюме.
- Также на этапе отбора можно собирать отклики о кандидате от его бывшего руководства, коллег и подчиненных.
- Главная задача во время интервью — уточнить все, что вас смутило или вызвало вопросы в резюме кандидата. Поговорите о его мотивации, зарплатных ожиданиях и проанализируйте ответы, зная дополнительную информацию о человеке, его семейном положении.
- Обращайте внимание на позы, жесты и мимику кандидата, но оценивайте его поведение по совокупности всех факторов.
- В качестве дополнительной проверки предложите кандидату пройти психологическое тестирование или опрос на полиграфе.
- Предлагать или не предлагать работу лжецу зависит от того, насколько крупным был обман и готовы вы ли с ним мириться. Если кандидат с хорошим опытом работы признал свою ошибку, его как минимум можно внести в кадровый резерв.