Инструкция: как нанять рекрутера

Где найти, на что смотреть в резюме и как мотивировать

Кристина Речиц, редактор:

Мы продолжаем серию статей о том, как искать и нанимать кандидатов разных специальностей.

Елена Карелина, консультант по подбору персонала, рассказала о том, где найти идеального рекрутера, на что обратить внимание в его резюме и как привлечь на работу именно в вашей компании.

Как отличить хорошего рекрутера от плохого?

Хорошего рекрутера очень сложно найти. Для меня успешное закрытие этой позиции — всегда маленький подвиг. Компании могут искать нужного специалиста очень долго, и даже хантинг не спасет.

По опыту знаю, что нет универсального рецепта — например, «используйте только хантинг» или «найти кандидата можно исключительно по рекомендации». Нужного специалиста вполне можно найти на любом джоб-сайте.

Где искать кандидатов

В процессе найма рекрутера нет универсальных алгоритмов. Один из способов найма — взять кандидата по рекомендации коллег. У меня есть много контактов и связей в этой сфере, поэтому я могу найти нужного специалиста через них.

Но если у вас нет такого нетворкинга, то можно обратиться к любому джоб-сайту, потому что на нем без особых сложностей найдется необходимый специалист.

Сложности с подбором рекрутеров

Идеальное резюме вовсе не означает, что на собеседование придет идеальный кандидат, потому что есть большое количество карьерных консультантов, которые могут «причесать» любое резюме. Из-за этого легко подумать: «Вот он, кандидат моей мечты». Но на собеседовании розовые очки быстро спадают.

Те, кто длительное время работают в подборе, знают, что безоговорочно верить написанному в резюме не стоит. Единственное решение — личное общение (в начале можно ограничиться телефонным интервью), чтобы понять, насколько этот человек соответствует тому идеальному портрету, который он создал у себя в резюме.

Еще одна сложность в том, что рекрутеры прекрасно ориентируются в грамотном прохождении интервью. Даже при личном общении человек может подать себя так, что не останется никаких сомнений в том, что он тот, кто нужен компании или внутреннему заказчику. Поэтому тому, кто нанимает рекрутера, важно обладать определенным опытом, пониманием рынка, контактами и связями.

На что обращать внимание в резюме и на собеседовании

Главное, на что я смотрю, — стабильный опыт и компании, в которых он работал до этого.

Компании из прошлого опыта много говорят о кандидате. Например, я понимаю, какие бизнес-процессы происходят в той или иной компании, и могу сделать выводы о том, на что человек мог там опираться.

Важно обращать внимание на личностные качества. Потому что всему остальному можно научиться, но самого человека не изменишь.

При этом не так важно, какая рекрутинговая специализация была у кандидата до этого. Человек с головой на плечах может достаточно быстро вникнуть в новую сферу и дополнительно привнести свежий подход, потому что у него не замылен взгляд.

Нужны ли рекомендации

На мой взгляд, нет смысла запрашивать рекомендацию у прошлого работодателя, если только он не ваш очень хороший знакомый. В одной компании могут дать негативную рекомендацию рекрутеру просто потому, что его навыки не были востребованы, а для вас он окажется идеальным сотрудником. К тому же всегда есть вероятность обиды на то, что человек решил уйти, хотя в него были вложены время, силы и деньги.

Как при собеседовании мотивировать на работу в вашей компании

При первом интервью не нужно делать ничего особенного, чтобы подтолкнуть рекрутера выбрать работу именно у вас. Если кандидат по личностным качествам и корпоративной культуре соответствует вашей компании, то можно ничего больше не делать. Кандидат прекрасно почувствует, если будет на одной волне с вами и заказчиком.

Мотивация зависит от целей человека. Если на интервью вы покажете, что готовы дать ему возможность проявить себя и все необходимые для этого инструменты, то пазл сложится сам собой.

Как нанять рекрутера

Нетворкинг — наше все! Рекомендации от коллег будут хорошим подспорьем к поиску на работных сайтах.
Не доверяйте идеальным резюме и делайте выводы только на основе личного общения.
Сфера, откуда придет кандидат, не так важна, если специалист талантливый.
Нет смысла запрашивать рекомендации у прошлого работодателя, если вы не знаете его лично.
Соответствие кандидата вашей компании по личностным качествам и корпоративной культуре — лучшая мотивация.