Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Рассказываем о системе обучения сотрудников на основе практики и опыта учащихся
Взрослых непросто заинтересовать обучением. Обычно их мысли заняты работой, семейными делами или другими личными обстоятельствами. Поэтому нужно постараться, чтобы корпоративный тренинг увлек сотрудников и действительно помог специалистам освоить новый навык.
О том, как с помощью цикла Колба можно эффективно обучать взрослых, поговорили с сертифицированным коучем и руководителем Международного Эриксоновского Университета коучинга Анной Лебедевой. Анна рассказала обо всех этапах цикла Колба, а также объяснила, каких ошибок стоит избегать.
Анна Лебедева, руководитель Международного Эриксоновского Университета коучинга
Цикл Колба — это система обучения, при которой люди получают знания с помощью практики с опорой на свой опыт. Модель создал американский психолог Дэвид Колб в 1984 году.
Цикл Колба подходит для проведения краткосрочного обучения, например тренингов продолжительностью от 1 до 4 дней. Также модель можно использовать на стратегических сессиях и фасилитациях.
Цикл Колба — это рекомендация к структуре занятия. Его может использовать рекрутер, который обучает заказчиков проводить интервью, или внешний тренер по продажам, которого наняла компания.
Специальные знания для овладения циклом Колба не нужны. Главное, чтобы преподаватель хорошо разобрался в этапах цикла и обладал сильной экспертизой, чтобы нанизывать знания на предлагаемую структуру.
Ошибочно думать, что обучение по модели Колба не предполагает освоение теории. Тренер должен хорошо ориентироваться в теме, изучать современные источники и готовить теоретический раздаточный материал для участников.
Важно, чтобы в ходе тренинга участники вывели закономерности и алгоритмы, которые совпадут с тем, что представлено в раздаточном материале. Это подкрепит их уверенность в обоснованности полученного знания. При этом уделять много времени изучению теории не нужно, иначе ученики заскучают.
Казалось бы, популярность диджитал-образования в формате записанных лекций невозможно затмить. Однако обучение, организованное по циклу Колба, может дать более впечатляющие результаты. Создатели многих онлайн-курсов уделяют большое внимание теории, но забывают о практических занятиях. Без интерактивной деятельности и отработки знаний взрослый человек теряет интерес к обучению и с трудом прослеживает связь между темами курса.
Тренер создает условия, в которых участники вспоминают, как вели себя в ситуации, касающейся темы обучения.
Допустим, тренинг посвящен отработке возражений, так как у менеджеров по продажам не всегда получается верно реагировать на отказы клиентов. Тренер может сформулировать кейс, который должен отражать типичную проблемную ситуацию, в которой обычно оказываются сотрудники. Только так специалисты вовлекутся в обучение.
Чтобы придумать правдоподобную историю, стоит попросить помощи у руководителя специалистов.
Вместо кейса для воссоздания опыта можно использовать деловую игру.
Тренер предлагает участникам обдумать действия, которые они предприняли, решая кейс, а также свои чувства.
Например, менеджерам по продажам можно задать такие вопросы:
Тренер не должен оценивать действия и ощущения участников. Он слушает, направляет рефлексию, поддерживает, помогает заметить закономерности. Например, есть ли связь между тем, как менеджер по продажам начал диалог, и тем, как отреагировал на контакт клиент.
Тренер помогает сотрудникам вывести теоретические правила и алгоритмы того, как вести себя в сложной ситуации, чтобы получить нужный результат. Важно, чтобы участники самостоятельно приходили к инсайтам с помощью закономерностей, замеченных на предыдущем шаге.
Например, менеджеры по продажам на этом этапе могут продумать правила первого разговора с клиентом, а также техники отработки возражений.
Теоретический этап нравится людям, которые любят погружаться в источники и все перепроверять. Практикам это может быстро наскучить, поэтому не нужно надолго останавливаться на этом шаге.
Это важнейший этап модели Колба. Тренер помогает участникам связать полученные знания с будущим опытом. Важно обсудить и спланировать, в каких ситуациях сотрудники могут применять новые навыки и как это правильно делать.
Также на этом этапе стоит закрепить полученные навыки. Например, предложить менеджерам по продажам провести друг с другом тренировочные разговоры, где один сотрудник будет специалистом, а второй — клиентом, который сомневается в надобности новой услуги. Этот кейс должен быть сложнее того, который решали участники на первом этапе. Например, ситуация может разворачиваться в более сложных обстоятельствах с новыми вводными.
После того как все участники примут участие в эксперименте, тренер должен помочь им проанализировать свое поведение, чтобы специалисты сами заметили, как они применяют новые идеи и алгоритмы.
Этапы цикла можно менять местами, чтобы людям не становилось скучно от однотипных занятий. В такой ситуации дизайн тренинга изменится. Однако я не рекомендую отказываться от каких-либо этапов: в этом случае смысл цикла потеряется и обучение может оказаться неэффективным.
Цикл Колба может проигрываться несколько раз за тренинг. Обычно он повторяется каждые полтора часа. Например, сначала сотрудники изучают один навык и отрабатывают его на практике, а потом переходят к другому, и цикл повторяется. Это способствует частой смене деятельности, чтобы специалисты не заскучали.
На тренинге по циклу Колба участники могут быть недовольны процессом, потому что у каждого взрослого есть свои предпочтения в обучении. Расскажу, какие типы участников чаще всего встречаются и как найти к ним подход.
Например, дизайнерам нужно освоить новую программу для создания макетов. Нет смысла предлагать им обучение по циклу Колба, так как они еще не работали в новом сервисе. Лучше дать им подробные инструкции и возможность попробовать самим разобраться в программе. Затем проанализировать их ошибки и сложности и на основе этой информации подготовить обучение по циклу Колба.
Некоторую информацию необходимо просто запомнить, например технику безопасности или правила дорожного движения. В таком случае стоит подготовить для сотрудников текстовые материалы или видеолекции с разъяснением теории, чтобы они лучше усвоили информацию. Также можно провести тестирование для проверки знаний.
Специалист, который проводит обучение по циклу Колба, должен уметь:
Если тренер подойдет к своей роли формально, у него не получится провести запоминающееся обучение.
Предлагаю вариант тренинга для проработки умения сотрудников давать и принимать конструктивную обратную связь.
Сотрудники боятся давать обратную связь друг другу, потому что часто сталкивались с негативными мнениями. Коллеги восприняли их слова в штыки, и поэтому теперь специалисты не делятся обратной связью друг с другом или делают это формально.
Трансформировать негативный опыт сотрудников. Они должны понять:
Тренер предлагает участникам решить кейс, где они должны дать друг другу обратную связь по проекту, который им не нравится.
Тренер задает участникам вопросы, направленные на осмысление их действий и ощущений.
Важно, чтобы на этом этапе сотрудники заметили закономерности. Например, как необоснованная и эмоциональная обратная связь становится причиной грубого ответа оппоненту на его мнение и как поддерживающий тон помогает донести смысл.
Тренер помогает участникам выработать правила, как давать конструктивную обратную связь, чтобы не задеть чувства другого человека. Также сотрудники формулируют принципы, как реагировать на необъективную обратную связь.
Фиксировать инсайты можно на флипчарте. Затем участники изучают раздаточный материал тренера с теорией о конструктивной обратной связи.
Тренер предлагает решить более сложный кейс, чем первый, чтобы закрепить полученные знания. Сотрудники получают и дают друг другу обратную связь, а потом в формате мозгового штурма обсуждают, что было сделано хорошо, а в чем еще нужно тренироваться.
В завершение обучения можно:
Отдел продаж в одной компании может отличаться от такого же подразделения в другом бизнесе. Поэтому даже если тренеру предстоит обучение на одну и ту же тему, он должен адаптировать этапы обучения под конкретную команду. Важно учитывать специфику сферы, корпоративную культуру, организацию процессов и болевые точки специалистов. Это поможет создать интересное и полезное обучение.
Во время тренинга что-то может пойти не так. Например, участникам не откликнется кейс, который предложит тренер. Поэтому важно не растеряться и подумать, как выйти из ситуации, чтобы поддержать максимальную вовлеченность участников.
Тренер должен мотивировать участников пробовать новое и не бояться ошибиться. Поэтому важно донести до специалистов, что они находятся в безопасной среде, где цена ошибки минимальна. Также необходимо создать атмосферу, где ученики терпимы к оплошностям друг друга.
Несмотря на удобство диджитал-образования, если вы хотите, чтобы сотрудники быстро освоили нужный навык, прослушивание лекций без практики — не лучший формат.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности