Кто, где, почем: что такое talent mapping

И зачем он нужен в рекрутинге

Иногда жизнь рекрутеров выглядит как сказка: они ищут «единорогов», ориентируясь на особую карту. На деле все прозаичнее. Для поиска сотрудников на ключевые позиции, топ-менеджеров или специалистов с набором редких навыков используют специальную карту рынка кандидатов.

Как составить такую карту и чем она поможет в подборе, рассказала Ольга Прозорова — руководитель направления Non IT в консалтинговой компании Benchmark Executive.

Ольга Прозорова, руководитель направления Non IT, Benchmark Executive

Что такое talent mapping и зачем он нужен

Talent mapping (талент-мэппинг, мэппинг, от англ. map — карта) — это процесс составления карты рынка труда на основе определенных критериев:

занимаемой роли;
компетенций;
индустрии, сферы бизнеса или компании, где работают целевые кандидаты.

Этот метод пришел в рекрутинг из маркетинга. Там маркет-мэппинг — это исследование рынка, компаний, брендов и продуктов. По сути, талент-мэппинг — вид маркет-мэппинга, который используется исключительно в подборе и управлении персоналом. Например, составление карты талантов — один из важнейших этапов поиска по технологии Executive Search.

Создание такой карты — это объемное аналитическое исследование, спроектированное под запрос компании. Оно позволяет оценить:

емкость рынка;
качество кандидатов;
карьерный трек и наличие нужных компетенций;
финансовые ожидания кандидатов;
открытость к потенциальным предложениям.

C помощью мэппинга можно решить целый спектр задач:

Сформировать целевой портрет кандидата, выделив важные для компании критерии.
Выявить соотношение профессиональных компетенций и бэкграунда релевантных кандидатов с их финансовыми ожиданиями.
Оценить общую готовность кандидатов на рынке к смене работы и переходу в конкретную компанию.
Сформулировать основные возражения кандидатов по конкретной позиции.
Составить донор-лист — список компаний, откуда можно схантить подходящих людей.
Понять, что происходит в компаниях из донор-листа.
Определить отношение к бренду работодателя на рынке.

Когда нужен талент-мэппинг

Необязательно прибегать к мэппингу при открытии каждой вакансии. Этот метод действительно необходим в следующих ситуациях:

работодатель выходит на новый рынок или в другую сферу;
компания активно растет в своем сегменте бизнеса и формирует новые команды;
надо сравнить членов команды с потенциальными кандидатами;
в компании появилась новая ключевая роль — требуется оценить потенциальных кандидатов на эту позицию;
ожидается уход ценного сотрудника;
надо собрать информацию о холодных кандидатах, которые не размещают резюме в открытых источниках;
HR-отделу компании нужна аналитика рынка по конкретным ролям.

Допустим, один из директоров департамента планирует покинуть компанию. Нужно задуматься о замене, но внутренние рекрутеры не работали с подобными вакансиями. Команда подбора очерчивает контур поиска и определяет около 30 компаний, где могут быть потенциальные кандидаты.

Компания делает запрос на мэппинг внешнему провайдеру и через 4 недели получает подробную аналитику по кандидатам, их местам работы, бэкграунду, зарплатным ожиданиям. Из этих данных внутренняя команда подбора сможет сформировать пул релевантных кандидатов на случай дня Х. Они будут наготове: подбор начнется незамедлительно, как только директор департамента объявит об уходе. Благодаря предварительному исследованию рекрутеры быстро закроют проект, который мог бы длиться более полугода.

Как проводят талент-мэппинг

Талент-мэппинг — это объемное исследование, которое занимает около 4 недель. Чтобы провести такое исследование, мало знать рынок кандидатов, нужно еще и время. Поэтому зачастую компании обращаются за помощью к внешним провайдерам.

Мэппинг можно проводить открыто или анонимно — без упоминания компании. Если работодатель не готов афишировать, что начал поиск на новую позицию, то мэппинг будет анонимным. Если же требуется выяснить отношение к HR-бренду или определить, готовы ли кандидаты перейти в конкретную компанию, исследование проводится открыто.

В результате формируется выборка из кандидатов, готовых и не готовых к потенциальному трудоустройству в компанию. Обычно только 25% опрошенных специалистов сразу говорят о готовности к переходу.

Более 30% выборки составляют люди, которые подходят по профилю, но не ищут работу. Однако все меняется: те же кандидаты в будущем могут передумать и начать рассматривать предложения.

Ценность мэппинга в том, что к его результатам можно возвращаться и выходить на связь с теми, кто раньше был недоступен.

Расскажу про алгоритм организации мэппинга в Benchmark Executive.

Шаг 1: устраиваем брифинг с клиентом и формируем точный запрос

Для этого уточняем у клиента детали:

Цель исследования и ожидаемые результаты.
Область поиска по сферам и индустриям бизнеса.
В каких компаниях работают целевые кандидаты.
Роли и экспертные уровни желаемых кандидатов.
Требования по профессиональному бэкграунду и опыту кандидатов.
Перечень необходимых и желательных хард-скиллов.
Перечень необходимых и желательных софт-скиллов.
Сколько компания готова платить новому сотруднику. При этом в executive search часто приходится отталкиваться не от исходной вилки, а от ожиданий кандидатов.
Что важно подсветить в отчете по исследованию, есть ли конкретные пожелания.
Режим мэппинга: собираем информацию конфиденциально или можем озвучивать кандидатам название компании.

Шаг 2: формируем лонг-лист по индустриям бизнеса и целевым компаниям

Для начала обращаемся к нашей базе резюме, чтобы сэкономить время на сборе данных, ведь многое уже есть в CRM-системе. База — ценнейший источник, который мы наполняем резюме уже много лет. В нужный момент просто выгружаем информацию о кандидатах со всей историей взаимодействия.

Далее переходим к прямому поиску кандидатов, с которыми мы еще не знакомы. Выходим на интересующих нас людей, выстраиваем коммуникации, предлагаем познакомиться — стандартный процесс хантинга.

Шаг 3: проводим скрининг-интервью с кандидатами

Скриним не только новых кандидатов, но и старых знакомых из базы: надо актуализировать информацию, вдруг что-то поменялось.

Скрининг-интервью длится около 20 минут. Вопросы зависят от того, что важно узнать клиенту. Обычно мы спрашиваем:

готов ли кандидат рассматривать предложения;
на какую зарплату и условия он бы рассчитывал, если бы думал о смене работы;
есть ли у кандидата определенные компетенции и опыт;
рассмотрел бы кандидат предложение от конкретной компании.

Шаг 4: готовим аналитический отчет — карту рынка кандидатов

Обычно в отчете мы:

предоставляем информацию о 35–40 кандидатах;
делаем развернутые выводы по итогам аналитики;
предоставляем рекомендации клиенту;
формируем профиль идеального кандидата;
визуализируем данные с помощью графиков и диаграмм.

Аналитический отчет — это полноценный документ, который внутренняя команда подбора клиента может использовать по-разному:

Делиться с топ-менеджментом.
Задействовать в переговорах с нанимающими менеджерами в качестве аргумента.
Включать в свои внутренние исследования.
Собирать пул кандидатов для подбора.

Сколько стоит талент-мэппинг

Зачастую такое исследование — это часть прямого поиска. Внешние консультанты готовят карту рынка, а внутренний рекрутер потом связывается с отобранным пулом кандидатов. Если заказчик использует мэппинг для найма, то может заложить на него до 50% бюджета на подбор.

Расскажу, как может рассчитываться стоимость мэппинга для стандартного исследования. Оно включает в себя список из 35–40 кандидатов из релевантных компаний и отчет с результатами аналитики, выводами и рекомендациями.

Представим, что проводим исследование для позиции HRD в небольшую компанию. Для этого после первичного брифинга с клиентом мы оцениваем размер зарплатной вилки на такую позицию. На искомой должности зарплатная вилка от 350 000 до 450 000 ₽.

Средняя стоимость мэппинга — 10% от годовой зарплаты кандидата.

Возьмем среднее значение месячного оклада — 400 000 ₽. Размер годовой зарплаты будет равен 4 800 000 ₽, а стоимость исследования составит 10% от этого числа — 480 000 ₽.

Кому поручить мэппинг — внутренней команде подбора или внешнему провайдеру

Обычно для проведения мэппинга привлекают агентства или внутренних рекрутеров с экспертизой в executive search. Проблема в том, что в инхаус-команде подбора нечасто встретишь людей с подобной экспертизой. А если такие специалисты и есть, не факт, что у них найдется время на длительные и сложные исследования.

К внешним провайдерам обращаются по нескольким причинам:

Когда у внутренней команды подбора нет нужной экспертности. Например, для общения с кандидатами уровня CEO и CEO-1 нужен определенный набор компетенций, которого у инхаус-рекрутера может и не быть.
Чтобы получить доступ к обширной базе резюме агентства. Часто агентства работают над разными проектами из всех возможных сфер, поэтому их кадровый резерв не ограничивается кандидатами лишь из индустрии клиента.
Чтобы сэкономить время. Скорее всего, приоритетом внутренней команды подбора будет проведение собеседований и поиск кандидатов на массу других позиций, а не маркет-мэппинг.

В некоторых случаях провайдер может ассистировать внутренней команде подбора в проведении мэппинга. Например, мы взаимодействуем с внутренней executive-search-командой одной крупной компании. Они реализуют все проекты самостоятельно: качественно проводят аналитику, формируют карту рынка. Но к нам они обращаются, чтобы расширить область исследования — добавить в лонг-лист кандидатов не из своей индустрии.

Резюмируем

Талент-мэппинг — это исследование, когда составляют карту рынка кандидатов из определенной отрасли или для конкретной должности.
Исследование позволяет подготовиться к подбору: выяснить, где «обитают» идеальные кандидаты, в каком количестве и какие у них зарплатные ожидания.
Как правило, мэппинг проводят консалтинговые компании и кадровые агентства.
Алгоритм исследования:
- брифинг с заказчиком и формирование четкого запроса на исследование;
- поиск резюме подходящих кандидатов в CRM-системе;
- прямой поиск кандидатов, подходящих под требования заказчика;
- скрининг-интервью с найденными кандидатами;
- подготовка аналитического отчета.
Стоимость исследования может варьироваться, но обычно составляет около половины бюджета на подбор или 10% от годовой зарплаты кандидата.
Как правило, инхаус-рекрутерам не хватает ресурсов для мэппинга. Если же вы все-таки хотите поручить это внутренней команде подбора, подключите сотрудников с компетенциями в executive search.