Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Секреты эффективного аутплейсмента
В ходе аутплейсмента компания помогает сотрудникам, с которыми расстается по собственной инициативе, найти работу. Это дает возможность сохранить репутацию бизнеса и хорошие отношения со специалистами.
Ex-HRD Rusprofile Эльдар Хасанов рассказал, как убедить топ-менеджеров внедрить аутплейсмент в компании и каких ошибок стоит избегать.
Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.
Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:
Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.
Важно быть готовым к тому, что аргументы не сработают. Тогда эйчару стоит подождать удобного момента и предложить вернуться к вопросу аутплейсмента, когда бизнес столкнется с негативной ситуаций. Это может быть распространение бывшим сотрудником негативных отзывов о компании или ситуация, когда уволенный специалист увел за собой часть отдела. В России чаще всего аутплейсмент внедряют после таких случаев.
Увольнение — это стресс для любого сотрудника. Чтобы помочь человеку сохранить душевное равновесие, предлагать участие в аутплейсменте нужно правильно. Это поможет минимизировать злость и обиду сотрудника на решение бизнеса.
Если эйчары вспоминают о специалистах только в момент трудоустройства и онбординга, вряд ли команда захочет участвовать в аутплейсменте.
Чтобы выстроить доверие, стоит хотя бы раз в год проводить встречи one-to-one с каждым специалистом. Так сотрудники будут понимать, что они не просто функция, а значимы для бизнеса.
В непростые времена IQ уходит на второй план и более значимым становится EQ — эмоциональный интеллект. В тяжелый период люди ценят умение поддержать, сопереживать неудачам и предлагать помощь. Если эйчар обладает этими навыками, сотрудники с большей вероятностью будут принимать участие в аутплейсменте, так как будут замечать неравнодушие и заботу.
Какой бы масштабной ни была программа аутплейсмента, если бизнес не сможет честно объяснить сотруднику, почему с ним прощаются, усилия будут бессмысленны. Не нужно бояться говорить о просчетах компании. Главное — безоценочно и непредвзято объяснить ситуацию и не юлить. Чем честнее компания будет с сотрудниками, тем больше доверия будет к аутплейсменту.
Если у HR-команды нет ресурсов на аутплейсмент и приняли решение передать процесс подрядчику, надо подготовить к этому сотрудников. Для них такие помощники — чужие люди, поэтому важно сформировать доверие к кадровому агентству или карьерному консультанту. Для этого стоит:
Если эйчар внедрит практику, но не объяснит топ-менеджерам и бизнесу ее значимость, процесс появится, но не будет работать. Поэтому важно презентовать проект и заручиться поддержкой амбассадоров. Это могут быть руководители подразделений, которые разделяют риски, грозящие компании из-за отсутствия аутплейсмента.
Наполнение программы аутплейсмента может различаться в зависимости от того, с каким сотрудником расстается компания. Если это ключевой сотрудник, в интересах компании предложить ему расширенную программу. Это позволит сохранить с ним хорошие отношения и позвать на работу вновь.
Если нужно попрощаться с неключевым сотрудником, чтобы сэкономить ресурсы, можно предложить базовый аутплейсмент. Это несколько вариантов помощи из расширенной программы. В таком случае сотрудник все равно заметит неравнодушие компании и будет лояльнее.
Также при формировании программы для конкретного сотрудника важно учитывать его интересы. Если он считает, что отлично справляется с собеседованиями, не нужно навязывать ему тренировочные интервью.
Если эйчары презентуют сотрудникам аутплейсмент как способ найти новую работу, в конце программы можно столкнуться с большим количеством негатива. Важно донести до команды, что HR-подразделение не берет на себя роль кадрового агентства и не гарантирует, что все уволенные сотрудники найдут новую работу. Задача эйчаров — помочь специалистам чувствовать себя увереннее на рынке труда. Остальное зависит от инициативы сотрудника, его требований к новой работе и ситуации на рынке труда.
Если сотрудник отказался от участия, стоит предложить ему поговорить с коллегами, которые согласились, и дать пару дней на раздумья. Если и после этого специалист не хочет, не нужно настаивать, особенно если человек настроен негативно из-за увольнения. В таком случае примириться со специалистом обычно помогает повышенный размер выходного пособия.
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR.
Нас читают более 35 000 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании.
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности