Совет недели: управляйте опытом каждого кандидата

Как правильно построить взаимодействие с кандидатом от первого знакомства с компанией до выхода на работу

Во многих компаниях есть карты взаимодействия кандидата с местом работы (employee journey map). Рекрутеры обычно стремятся управлять опытом потенциального сотрудника с момента первого контакта до принятия оффера и выхода на работу. Но обращать внимание нужно не только на тех, кто стал сотрудником на вакансию: на HR-бренд влияет и отношение тех, кому вы отказали и кто отказался сам.

Управление опытом кандидата так же важно, как и управление опытом клиента в маркетинге — ведь каждый кандидат в какой-то мере является вашим внутренним клиентом. Рассказываем, как улучшить взаимодействие с разными кандидатами.

1. Составьте список всех возможных точек контакта кандидата с компанией

Это может быть любое касание с вашей компанией: статьи в СМИ, реклама в метро, выступления сотрудников на конференциях и даже то, как вы оказываете услуги клиентам.

Учитывайте, что точкой контакта считается и ваш звонок кандидату. Например, если он не ответил на ваш звонок, а потом перезвонил сам, вопрос «Кто это?» может вызвать негативную реакцию. Избежать подобных ситуаций помогает определитель номера от Хантфлоу: если в сохраненном резюме был указан номер, приложение подскажет имя и фамилию звонящего. Так вы сразу сможете поприветствовать кандидата по имени и быстро сориентируетесь в том, какую вакансию вы хотели ему предложить.

2. Реалистично взгляните на точки контакта

Найдите проблемные места в каждой из точек и определите, как вы можете улучшить то, что зависит лично от вас. Обратите внимание на:

описание вакансии и то, насколько рекрутер в курсе обязанностей, условий и требований работы. Чтобы не испортить первое впечатление, нужно узнать все детали о вакансии еще во время снятия заявки;
насколько приятным для кандидата был первый контакт. Существует несколько правил, которые помогут сразу создать приятное впечатление: например, используйте тот способ связи, который выбрал сам кандидат;
человечность интервью. Кандидат не забудет, если рекрутер на собеседовании относился к нему не как к очередной задаче, а как к живому человеку. Разговаривайте с ним честно, без заигрываний, манипуляций, давления, формализма и попыток понравиться;
то, сколько времени кандидату пришлось ждать ответа. Давать быстрый фидбек помогают регулярные обсуждения кандидатов с заказчиком. Если кандидат не подходит, лучше сказать об этом сразу. Он оценит честность, скорость ответа и фидбек куда больше, чем наигранную вежливость.

3. Не пытайтесь сделать все идеально с первого раза

Перфекционизм часто мешает изменениям: многие отказываются даже пробовать, если не уверены в идеальном результате. На самом деле даже один улучшенный процесс куда лучше, чем фантазии о работающей как часы системе. Иначе вы рискуете начать хвататься за все и сразу и выгореть через пару месяцев.

4. Не расстраивайтесь из-за того, на что не можете повлиять

Рекрутер не может повлиять на все процессы в компании — а значит, не может контролировать качество всех возможных контактов с кандидатами. Вместо того чтобы тратить силы на переживания, сконцентрируйтесь на том, что вы можете изменить уже сегодня, и начните с реалистичных задач.

Как улучшить опыт кандидата

Внимательно относитесь к возможным точкам контакта с кандидатом: среди них должны быть не только очевидные пересечения, но и незаметные на первый взгляд взаимодействия.
Сконцентрируйтесь на том, что можете улучшить: описание вакансии, первый контакт, скорость ответа кандидату и человечность интервью.
Не пытайтесь сделать все идеально с первой же попытки — вместо этого постепенно улучшайте каждый процесс.

Хантфлоу каждый день помогает улучшить ваш рекрутинг →